360 GRAD FÜHRUNGSKRÄFTE FEEDBACK
Bei einem 360 Grad Feedback erhält eine Fokusperson Feedback aus ihrem Arbeitsumfeld, bspw. von Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern sowie Externen, wie Kunden oder Lieferanten. Durch die Einbeziehung dieser verschiedenen Perspektiven wird das Feedback der Rollenvielfalt 
der Fokusperson gerecht. Zusätzlich nimmt der Feedback-Empfänger eine Selbsteinschätzung vor. Die Einschätzungen beziehen sich bei einem 360 Grad Feedback auf das arbeitsbezogene Verhalten und werden durch den Einsatz eines Fragebogens strukturiert und systematisiert. Durch die thematische Ausgestaltung der Feedback-Sammlung werden Erwartungen an die Feedback-Empfänger konkretisiert, Kommunikationsprozesse gezielt angestoßen und die Zusammenarbeit im Team hinterfragt. Die Befragungsinhalte symbolisieren dabei die Themen, die von besonderer unternehmerischer Relevanz sind und werden bspw. aus bestehenden Leitbildern oder Kompetenzmodellen abgeleitet.
Das Feedback-Verfahren unterstützt die Fokuspersonen entscheidend in ihrer persönlichen Weiterentwicklung. Auf der Basis eines systematischen Abgleichs ihres Selbstbilds mit den jeweiligen Fremdeinschätzungen zeigen sich individuelle Stärken und Verbesserungspotenziale, an denen Fördermaßnahmen und -ziele bedarfsgerecht ausgerichtet werden können. Aus einer anonymisierten Zusammenführung der Einzelergebnisse lassen sich zudem personenübergreifende Stärken und Entwicklungsbereiche sowie Hinweise auf Rahmenbedingungen ableiten, die ein bestimmtes Führungsverhalten hervorrufen. Somit liefert dieses Vorgehen Anhaltspunkte für eine bereichsübergreifende Personalentwicklung.
Darüber hinaus lösen Feedbacksysteme intensive Kommunikationsprozesse unter allen Beteiligten aus: Erwartungen aneinander werden expliziert und damit auch subtile Konflikte und Unstimmigkeiten im Arbeitsablauf offenbar. Sie bereiten das Fundament zu einer Optimierung der Zusammenarbeit - schaffen Raum, sich vertieft mit Arbeitspartnern auseinanderzusetzen und Anregungen auch für die eigene Weiterentwicklung abzuleiten. Über diese Diskussion werden alle Involvierten zu Gestaltern ihrer Arbeitssituation und leisten einen aktiven Beitrag zur Erreichung des Unternehmensziels.
METHODE
Ein Feedback-Projekt mit meta | five beginnt mit der Präzisierung der Erwartungen und der Zielsetzungen des Verfahrens. Diese fungieren als nachhaltig wirksame Leitplanken im Gesamtprozess. Auf der Basis einer klaren Definition der Rahmenbedingungen – hierzu zählen u.a. der Zeitraum der Datenerhebung, die Anzahl der Feedback-Teilnehmer oder die Abstimmung des Kommunikationsprozesses – kann die Spezifizierung des Fragebogens beginnen, indem die Fragen ausgewählt werden, die zieldienliche Antworten hervorrufen. In Abhängigkeit von der Zielsetzung erfolgen die Auswahl der Feedback-Empfänger und -Geber sowie die Abstimmung wie mit den Ergebnissen des Verfahrens umgegangen werden soll. Vor der eigentlichen Befragung werden die Teilnehmer über verschiedene Kommunikationsmedien und -kanäle mit relevanten Informationen versorgt, um die Transparenz des Verfahrens zu verdeutlichen. Die kontinuierliche Einbeziehung relevanter Interessengruppen fördert das Commitment der Beteiligten und wirkt folglich begünstigend auf den Prozesserfolg.
Zur effizienten Durchführung des Feedbacks eignet sich der Einsatz eines internetbasierten Instruments wie meta | 360. Die abgegebenen Einschätzungen der Feedback-Geber werden nach Befragungsende zusammengefasst, zu einem gesamtheitlichen Fremdbild verdichtet und dem Selbstbild der Fokusperson gegenübergestellt. Die Aufbereitungsform der Ergebnisse hängt von der Zielsetzung des Verfahrens ab und kann von Individualgutachten über Bereichs- bis hin zu Gesamtauswertungen reichen. Auch können Vergleiche zwischen einzelnen Personengruppen oder Befragungszeiträumen erstellt werden. In einem Vier-Augen-Gespräch wird das Ergebnis mit dem Feedback-Empfänger diskutiert sowie Verbesserungsansätze abgeleitet und konkrete Maßnahmen geplant. Das Ergebnis fordert dazu auf, Erwartungen der Arbeitspartner zu hinterfragen und konfliktäre Themen konstruktiv anzugehen. Ein Feedbacksystem nimmt den Feedback-Empfänger damit in die Verantwortung, seine eigene Weiterentwicklung und die seiner Arbeitsbeziehungen initiativ voranzutreiben. Darüber hinaus gehen durch eine wiederholte Nutzung des Feedback-Instruments regelmäßige Impulse zur Optimierung der Kommunikationsprozesse aus.
VORTEILE
Nutzen für das Individuum
Die persönliche Entwicklung beginnt mit einem klaren Stärken-Schwächen-Profil und dem Verständnis von Anforderungen und Erwartungen.
Nutzen für das Team
Ein konkretisiertes Feedback, das aus der Einschätzung mehrerer Feedback-Geber resultiert, ist die Verhandlungsbasis für den Abgleich von Erwartungen und die Erarbeitung von Spielregeln, die die Zusammenarbeit optimieren.
Nutzen für das Management
Erwartungen des Managements an die Feedback-Empfänger werden durch die Fragestellungen kommuniziert. Bereichsübergreifende Auswertungen ermöglichen die Optimierung von Schnittstellen anzustoßen.
Nutzen für das Unternehmen
Das Instrument trägt zu einer Öffnung der Unternehmenskultur bei. Übergreifende Erfolgsbarrieren und Verbesserungsmöglichkeiten werden entdeckt, so dass Optimierungsmaßnahmen zielgerichtet initiiert und evaluiert werden können.
EINSATZMÖGLICHKEITEN
meta five empfiehlt, das Feedbacksystem in die Gesamtstrategie des Unternehmens einzubetten.
Dann unterstützt es:
- die individuelle Weiterentwicklung von Mitarbeitern
- eine offene Kommunikationn
- die Teamentwicklung
- die Bereichsentwicklung
- die Organisationsentwicklung
WAS meta | five FÜR SIE TUN KANN
Wir begleiten Sie punktuell oder während des gesamten Projektverlaufs bei:
- Zieldefinition
- Auswahl der Feedbackinhalte
- Entwicklung / Gestaltung des Fragebogens
- Vorschaltung eines Kommunikationsprozesses
- Sammlung der Daten und deren Auswertung mit meta | 360
- Individuellen Rückmeldegesprächen an die Feedback-Empfänger
- Moderation von anschließenden Workshops mit Feedback-Gebern
- Abteilungs- und Bereichsauswertungen
- Unternehmensweiter Kommunikation / Präsentation der Gesamtergebnisse
- Planung und Durchführung von Folgemaßnahmen
- Institutionalisierung des Verfahrens
- Verknüpfung des Verfahrens mit anderen Instrumenten der Personalentwicklung
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