ORIENTIERUNGS-CENTER
In einem Orientierungs-Center (OC) wird das Kompetenzprofil eines Teilnehmers mit den Soll-Profilen unterschiedlicher Karrierewegen innerhalb eines Unternehmens verglichen. Ähnlich wie bei einem Assessment Center werden Simulations-Übungen eingesetzt, die hier Laufbahn-spezifische Herausforderungen widerspiegeln, sodass die Teilnehmer Einblick in die Besonderheiten der jeweiligen Laufbahn erhalten. Darüber hinaus reflektieren die Teilnehmer ihre Interessensfelder und Motivationsfaktoren, um sich ein klares Bild über die eigenen Talente zu erarbeiten.
Orientierungs-Center ermöglichen die Entfaltung von Potenzialen innerhalb des Unternehmens. Es werden breite Karriereoptionen, auch jenseits einer klassischen Führungslaufbahn, aufgezeigt. Damit erhalten weitere Schlüsselpositionen ein höheres Gewicht und werden als gleichwertige Zielpositionen präsentiert. Das Vorgehen bietet Orientierungshilfe bei der Unterstützung einer zielführenden Karriereplanung. Damit optimieren Orientierungs-Center auch eine nachhaltige Nachfolgeplanung.
METHODE
Die Teilnehmer eines Orientierungs-Centers erarbeiteten sich sukzessive und unter Anleitung der Moderatoren ein klares Selbstbild in Bezug auf ihr berufliches Fortkommen. Die Bausteine eines Orientierungs-Centers werden dabei konkret auf die spezifische Unternehmenssituation zugeschnitten. Dazu gehören:
- Simulations-Übungen auf Basis der Assessment Center Methode, in denen die Teilnehmer Laufbahn-spezifische Problemstellungen bearbeiten und ihre eigenen Fähigkeiten erfahren können.
- die vertiefte Auseinandersetzung mit motivationalen und Persönlichkeits-Aspekten mit konkreter Ausrichtung auf die Erfordernisse innerhalb des Unternehmens
- Workshop-Elemente
- Austauschmöglichkeiten mit Inhabern unternehmensspezifischer Schlüsselpositionen
VORTEILE
Nutzen für das Individuum
Der Teilnehmer erfährt im Orientierungs-Center Unterstützung bei seiner Karriereplanung, die durch das Aufzeigen von Perspektiven im Unternehmen konkrete Gestalt annimmt. Er erhält einen tiefen Einblick in verschiedene Anforderungsbereiche (bspw. Job-Familien) und die jeweilige Passung mit seinem individuellen Profil. Durch die intensive Auseinandersetzung mit den eigenen Stärken und Schwächen werden die Selbstreflexion sowie die Motivation zur Verfolgung eigener Ziele und Weiterentwicklungswünsche gefördert.
Nutzen für das Team
Die Möglichkeit, unterschiedliche Funktionen und die mit ihnen verbundenen Anforderungen kennenzulernen, verdeutlicht übergeordnete Zusammenhänge. Heruntergebrochen auf die Individualebene der Mitarbeiter bewirkt der Einblick in fremde Tätigkeitsfelder ein wachsendes Verständnis die Leistung Anderer.
Nutzen für das Management
Die Offenlegung identifizierter Stärken und präferierter Karrierewege verhilft zu einer effizienteren Personalentwicklung, indem zielgerichtet die Bedarfe der Mitarbeiter mit den Erfordernissen des Unternehmens abgeglichen werden. Dies optimiert den internen Personalentscheidungsprozess und die Personalplanung nachhaltig.
Nutzen für das Unternehmen
Die im Zuge des Orientierungs-Centers gewonnene Transparenz der Entwicklungsperspektiven bindet qualifizierte Mitarbeiter langfristig und motiviert sie, sich gemäß den Unternehmensbedarfen weiterzuentwickeln. Somit kann die Fluktuation von Leistungsträgern gesenkt und eine mittel- bis langfristige Personalplanung gezielt eingeleitet werden.
EINSATZMÖGLICHKEITEN
Orientierungs-Center eignen sich in hohem Maße als richtungsweisender Ausgangspunkt für zielgerichtete Entwicklungsschritte.
Insbesondere an der Schwelle für eine Konkretisierung des beruflichen Werdegangs (z. B. Ende der Ausbildung oder der Trainee-Zeit) können sie den Teilnehmern attraktive Optionen aufzeigen und binden Leistungsträger an das Unternehmen.
Eingebettet in Development Programme dienen Orientierungs-Center vor allem dem Ziel, Karriereoptionen transparent aufzuzeigen und erlebbar zu machen. So unterstützen sie nachhaltig die Implementierung von Karrierepfaden.
WAS meta | five FÜR SIE TUN KANN
Wir beraten und unterstützen Sie bei
- Implementierung von Karrierepfaden
- Ableitung der verschiedenen Laufbahn-Profile
- Auswahl oder Neu-Konzeption der Simulations-Übungen entsprechend verschiedener Laufbahnen
- Auswahl und Integration ergänzender diagnostischer Instrumente
- Informationspolitik im Vorfeld
- Implementierung des Verfahrens
- Schulung der Feedback-Geber, Beobachter und Rollenspieler
- Organisatorische Vorbereitung des Verfahrens
- Komplette Durchführung und Moderation des Verfahrens oder der Unterstützung einzelner Funktionen im Verfahren
- Rückmeldegespräche an die Teilnehmer
- Erstellung von Gutachten zur Empfehlung von Karrierepfaden
- Planung und Durchführung von Folgemaßnahmen
- Implementierung oder Einbettung in (Laufbahn-spezifische) Development Programme
- Qualitätssicherung und Evaluation des Verfahrens
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