KOMPETENZMODELLE
Eine Organisation ist dann besonders erfolgreich, wenn die "richtigen" Personen an der "richtigen" Stelle eingesetzt sind. Was macht aber die "richtigen" Personen für ein Unternehmen aus? Und wie sichert man Einigkeit darüber? Ein Kompetenzmodell stellt die Anforderungen eines Unternehmens an seine Mitarbeiter dar. Es beschreibt, welche Fähigkeiten, Eigenschafen, Einstellungen eine Person mitbringen sollte, um optimal zum Erfolg der Organisation beizutragen. Auf Verhaltensebene definiert bilden die relevanten Kompetenzen einen roten Faden für das gesamte Personalmanagement – von der Einstellung über Entwicklungsmaßnahmen, Beförderung, Leistungsbeurteilung, etc. So stellt das Kompetenz Modell sicher, dass all diese Maßnahmen "aligned" und auf ein einheitliches übergeordnetes Ziel ausgerichtet sind. Es sorgt dafür, dass alle Organisationsmitglieder eine einheitliche Sprache sprechen und gibt Mitarbeitern wie Führungskräften Orientierung..
METHODE
Die Entwicklung eines Kompetenzmodells beginnt mit der Frage, was ein Unternehmen können muss – und damit was die Gesamtheit aller Mitarbeiter in der Summe können muss – um seinen Auftrag aktuell und auch zukünftig optimal zu erfüllen. Dabei sollen alle Positionen im Unternehmen möglichst spezifisch erfasst werden. Gleichzeitig soll das Kompetenzmodell die Strategie des Unternehmens abbilden und unternehmensweit anwendbar sein. Auf dem Kontinuum zwischen spezifischen Anforderungsprofilen und globalen Kernkompetenzen ist ein Schwerpunkt zu setzen, der den pragmatischen Anforderungen der Unternehmensrealität wie bspw. der Organisationsstruktur, Kosten-Nutzen-Aspekten und dem verfügbaren Zeitrahmen gerecht wird.
In einem kombinierten Ansatz wird zunächst das Design des Kompetenzmodells festgelegt: so finden bspw. in einem Ebenen-Kompetenzmodell Hierarchie-Ebenen und Laufbahnen ihre Berücksichtigung, in einem differenzierten Kompetenzmodell werden unterschiedliche Abstraktionsebenen zur Strukturierung herangezogen. Ziel ist die Erarbeitung eines Pools an Kompetenzen, die zur Beschreibung von Anforderungen genutzt werden können.
Zur Erarbeitung eines Kompetenzkataloges setzen wir verschiedene Verfahren ein, die top-down (z. B. Strategie-Workshops, Dokumentenanalyse) und bottom-up (z. B. Critical Incident Technique, Behavioral Event Interview, Mitarbeiter-Workshops) sowohl die Ausrichtung auf die Unternehmensstrategie als auch die Orientierung an aktuelle Anforderungen gewährleisten.
In all diesen Prozessen kann das umfassende compentency dictionary meta | competencies eine wertvolle Unterstützung darstellen und Orientierung bieten.
Die Ergebnisse dieses Erarbeitungsprozesses werden auf Relevanz, Trennschärfe und Passung zum Unternehmen überprüft, bevor das Kompetenzmodell formuliert wird. Abhängig von dem festgelegten Design werden die ermittelten Kompetenzen gebündelt, benannt und eindeutig definiert, um sie für die Personalarbeit nutzbar zu machen.
Die Implementierung des Kompetenzmodells besteht aus drei Hauptaufgaben: Die Anpassung bestehender Instrumente der Personalarbeit an das Kompetenzmodell ermöglicht die Konkretisierung von Anforderungen an jeden Einzelnen und die Transparenz von Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. Dafür bedarf es einer einheitlichen Anwendung und konsequenten Nutzung des Kompetenzmodells, sodass in Anwenderschulungen ein tiefes, einheitliches Verständnis vermittelt werden sollte. Schließlich sorgt die interne Kommunikation für Akzeptanz und Commitment auf Seiten der Mitarbeiter und für eine Verbreitung im gesamten Unternehmen.
VORTEILE
Der unternehmensweite Einsatz einheitlicher Kompetenzmodelle sorgt für Transparenz in Bezug auf Entwicklungsmöglichkeiten und -notwendigkeiten. Durch die Spezifizierung der Kompetenzen, die für die Umsetzung der Geschäftsstrategie von Nöten sind, werden wesentliche Aspekte der Vision maßgeblich für die Bewertung aktueller Leistung. Dadurch erfährt die Vision eine Umsetzung in den Alltag der Mitarbeiter.
Nutzen für das Individuum
Der Vergleich aktueller Leistungen mit einheitlichen Anforderungen, die durch das Kompetenzmodell mit der Unternehmensvision verknüpft sind, macht dem Einzelnen seinen Beitrag zum Unternehmenserfolg deutlich. Durch die Transparenz der Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen kann er darüber hinaus seine eigene Weiterentwicklung kontinuierlich vorantreiben.
Nutzen für das Team
Das Kompetenzmodell bietet auch einen Einblick in die Anforderungen anderer Job-Familien im Unternehmen. Diese Anforderungen zu kennen, ist die Voraussetzung dafür, die Stärken der Kollegen schätzen zu können. Damit kann der Einsatz eines Kompetenzmodells auch zu mehr Verständnis für die Leistungen anderer führen.
Nutzen für das Management
Die Vereinheitlichung der Beurteilungssysteme im Hinblick auf die unternehmensspezifisch relevanten Kompetenzen rückt wichtige Aspekte der Vision und Strategie in den Fokus des täglichen Handelns. Damit erleichtert sie es der Führungskraft, ihre Mitarbeiter kontinuierlich und zielgerichtet zu fördern.
Nutzen für das Unternehmen
Durch die Umsetzung wesentlicher Aspekte der Vision und Strategie erfüllt der Einsatz von Kompetenzmodellen eine Kommunikationsfunktion und trägt so dazu bei, die Leistungen der einzelnen Mitarbeiter auf ein gemeinschaftliches Ziel auszurichten.
EINSATZMÖGLICHKEITEN
Aufbauend auf Ihrer Unternehmensvision und in Anlehnung an aktuelle und zukünftige Anforderungen sollten Kompetenzmodelle allen Instrumenten der Personalarbeit zugrunde gelegt werden.
WAS meta | five FÜR SIE TUN KANN
Wir begleiten Sie bei:
- Erhebung der für Ihr Unternehmen spezifischen Kompetenzen
- Formulierung des Kompetenzmodells
- Bestimmung von Job-Familien
- Kommunikation im Unternehmen
- Konzeption und Durchführung von Anwenderschulungen
- Anpassung und Neuentwicklung von entsprechenden Instrumenten der Personalarbeit
- Implementierung und Anwendung von Instrumenten der Personalarbeit
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