Inspiration

Komplexe Herausforderungen in Kooperation meistern – Wenn die Lösung mehr ist als die Summe ihrer Partner

Arbeitskräftemangel, fehlende oder veraltete Qualifikationen, überforderte Führungsteams und das Dilemma zwischen operativen Notwendigkeiten und ungewissen Zukunftsentwicklungen – die Herausforderungen denen sich Organisationen und Personalverantwortliche stellen, werden nicht nur immer komplexer, sie erfordern zunehmend auch immer komplexere Lösungsansätze.

Wer heute Mitarbeitende gewinnen, halten und entwickeln möchte, braucht nicht nur einen Experten oder spezialisierten Dienstleister, sondern vielmehr ein Netzwerk oder eine partnerschaftliche Kooperation aus inter-disziplinären Fachrichtungen, die die komplexe Problemstellungen aus unterschiedlichen Perspektiven analysieren, Zusammenhänge zu erkennen und Lösungssysteme aus einer Hand anbieten.

So ein Netzwerk aufzubauen oder zusammenzustellen kann zweitaufwendig und kompliziert sein. Daher freuen wir uns, Ihnen uns Ihnen heute unseren Kooperationsverbund und einige unserer Partner mit ihren Dienstleistungen vorzustellen – Jeder von ihnen widmet sich der Frage „Wie können wir Organisation in der Zukunftsfähigkeit ihrer Personalarbeit unterstützen?“

Inhaltsverzeichnis

Viel Spaß beim Lesen und Stöbern.

Benefits von Inhouse-Bewerbertagen im Vergleich zu externen Jobmessen

Damoklesschwert Fachkräftemangel

Der demografische Wandel in Deutschland ist ein wesentlicher Faktor für den Mangel an Nachwuchs und Fachkräften. Aktuelle Umfragen belegen: Die Herausforderung, qualifiziertes Personal zu finden, zu gewinnen und an sich zu binden, wird von Jahr zu Jahr größer. Mit wachsender Unternehmensgröße steigen die Probleme: 28 % der Kleinstunternehmen bis zehn Mitarbeiter, 44 % der kleinen Unternehmen bis zwanzig Mitarbeiter und 58 % der KMU stellen sich dieser Herausforderung seit einiger Zeit.

Bundesweite Jobmessen gibt es mittlerweile wie Sand am Meer. Wie erfolgreich das Recruiting dort verläuft, ist stark vom Konzept und den Bewerbenden abhängig. Häufig nehmen Unternehmen auch aus Imagegründen teil, denn „dabei sein ist alles“. Schaut man sich In- und Output unter Berücksichtigung der – nicht nur – finanziellen Ressourcen an, die Unternehmen investieren, zahlen Unternehmen oft drauf.

Um den Input zu verkleinern und gleichzeitig den Output zu erhöhen, führten PUSCH.COM und die W.A.R. Wirtschaftsakademie Am Ring in 2010 eine digitale Lösung in Form einer Bewerber-/ Arbeitgeberdatenbank für das erste „Das JobSpeedDating Köln“ für das Jobcenter Köln ein. Das Herzstück ist dabei ein Matching-Tool, das die Qualifikation des Bewerbenden mit den Anforderungen der Stelle abgleicht und beiden Seiten als Match für ein Bewerbungsgespräch vorschlägt. Kein wahlloses Aufeinandertreffen auf der Jobmesse, sondern gezielte Gesprächsaufnahme.

Krankenhaus zieht mit Pflegespeeddating wechselwillige Fachkräfte an

Die erfolgreiche Vermittlungsquote der JobSpeedDatings von bis zu 40 % sorgte dafür, dass sich das St. Elisabeth-Krankenhaus in Köln-Hohenlind Ende 2018 an PUSCH.COM wandte, um mit einem erfolgreichen Employer Branding Fachkräfte zum Stellenwechsel zu bewegen. Mit dem Pflegespeeddating sollten aufmerksamkeitsstark Fachkräfte und Auszubildende im zweistelligen Bereich gewonnen werden.

Das St. Elisabeth Krankenhaus legte Wert auf eine langfristige Recruitingstrategie, die auch die eigenen Mitarbeiter in den Prozess integrierte. Interne und externe Kommunikation waren auf einem Niveau, um allen Seiten dieselbe Wertschätzung entgegenzubringen. In das Projektteam wurden deshalb Kollegen aus der Verwaltung, der Pflege und der Ärzteschaft integriert. Das Projektteam wurde als interner Multiplikator in der Kommunikation genutzt und gewürdigt. Regelmäßige Mitteilungen an alle Mitarbeiter sorgten für einen fundierten Kenntnisstand der Belegschaft über das Projekt. Zusätzliche Ideen der Mitarbeiter zum neuartigen Konzept der Personalgewinnung wurden dankend angenommen und teilweise umgesetzt.

Der Kunde hatte es sich zum Ziel gesetzt, auch in der Kölner Öffentlichkeit positiv aufzufallen, deshalb wurde auf die Kommunikationsmittel ein besonderes Augenmerk gelegt. PUSCH.COM entwickelte unter anderem

Das Brand „HoLiTime“. In Anlehnung an den Standort Köln-Hohenlind, den kirchlichen Hintergrund und als Marke für den HR-Bereich.
Zahlreiche Kommunikationsmittel wie z.B. Swing Cards im ÖPNV, Anzeigen, Autobeschriftungen, Webseiten, Broschüren, Social Media Beiträge und Namensschilder.

Eine Guerilla Marketing Aktion in der Kölner Innenstadt wurde begeistert von den Pflegekräften in Ausbildung begleitet und umgesetzt.

Die Erfolgsfaktoren des Projekts Pflegespeeddating waren unter anderem

Fein abgestimmte strategische, taktische und operative Zielsetzung
Durchgängige interne und externe Kommunikation des neuen HR-Ansatzes
Entwicklung einer klaren Arbeitgebermarke
Angemessene, aufmerksamkeitsstarke Kommunikationsmittel

Ausgezeichnerter Impact

Mit dem Projekt Pflegespeeddating konnten zahlreiche neue Fachkräfte und viele Interessenten für die Pflegefachausbildung gewonnen werden. Ein neues Employer Branding Konzept wurde somit implementiert, dass auch weiter in 2023 noch genutzt wird. Die Klinik hat an einem Award für besondere Personalmarketing-Konzepte teilgenommen und konnte sich im Wettbewerbsvergleich als attraktiver Arbeitgeber positionieren.

NewWork als Treiber – RightPlacement als Lösung

Erfolg für das Unternehmen bedeutet, dass Mitarbeitende an Aufgaben arbeiten, die ihren Kompetenzen entsprechen und für sie sinnstiftend sind. Selbstredend im Einklang mit den betrieblichen Bedürfnissen und zukünftigen Entwicklungen. RightPlacement schafft das Optimum für alle Beteiligten.

Die hohe wirtschaftliche Dynamik mit dem aktuellen Fachkräftemangel, der digitalen Transformation, dem Innovationsdruck und die agilen Zusammenarbeitsformen fordern die Unternehmen auf allen Ebenen und Hierarchiestufen. Anpassungen an die ändernden Rahmenbedingungen und neue Geschäftsmodelle führen zu Anpassungen in der Personalplanung, sowohl quantitativ wie auch qualitativ hinsichtlich der Kompetenzen. Daneben steht ein steigendes Bedürfnis nach persönlicher Erfüllung im Job. Was bedeutet, dass eine Aufgabe mit Passion verbunden ist, und der Kompetenzaufbau mit Freude und selbstgesteuert erfolgt.

Das “magische” Zusammentreffen von betrieblichem Bedürfnis und persönlicher Entfaltung sollte nicht dem Zufall überlassen werden. Deshalb brauchen die Mitarbeitenden eine klare Bewusstheit über die eigenen Kompetenzen, das detaillierte Wissen zu den Stellen-/ Aufgabenanforderungen und die Fähigkeit sich selbst überzeugend zu präsentieren.

Die Anforderung an die eigenverantwortliche Selbstreflexion jedes Beteiligten steigt. Jedes Individuum muss seine bereits vorhandenen Kompetenzen erkennen und wo notwendig den bestehenden Gap schliessen. Nur so erfolgen eine nachhaltige, selbstgesteuerte Befähigung und Motivation des gesamten Personalkörpers. Agile Arbeitsformen und damit verbundene, volatile Unterstellungs- und Kooperationsmodelle führen zu einer permanenten Situation sich im Unternehmen erfüllend für sich selbst, aber auch gewinnbringend im Sinne des Unternehmens einzubringen. Somit ist jeder in einem permanenten internen und externen Bewerbungsprozess, sei dies für die Allokation in kompetenzbasierten Projektteams, wie auch sonstigen agilen Zusammenarbeitsformen.

RightPlacement wird somit zur einer Kernkompetenz von erfolgreichen Unternehmen. Unerlässlich ist dabei eine erhöhte Eigenverantwortung der Mitarbeitenden für ihre kompetenzbasierte Platzierung im gewünschten Arbeitsumfeld. Mit der geschaffenen Handlungsfähigkeit steigt die Arbeitszufriedenheit, was in der Folge zu einer stärkeren und langfristigen Bindung ans Unternehmen führt. Parallel wird die persönliche Arbeitsmarktfähigkeit ausgebaut. Der Prozess sollte aus ökonomischer Sicht, möglichst ressourcenschonend erfolgen. Dafür bieten sich effektive, multiplizierbare E-Learning-Angebote zur Selbstreflexion und kompetenzbasierten Selbstpräsentation an. Inhaltlich muss das Angebot eine persönliche Standortbestimmung ermöglichen, eine prozessuale Begleitung zur Entwicklung eines aussagekräftigen Kompetenzprofils fokussieren und Klarheit schaffen für die eigene Platzierung im Unternehmen verbunden mit einer sach- und aufgabengerechten, überzeugenden Selbstpräsentation. Somit wird eine Win-Win Situation geschaffen für alle Beteiligten.

Selbstverständlich kann auch RightPlacement dazu führen, dass der Weg aus dem Unternehmen führt, sollten Personalplanung des Unternehmens und Ambition des Einzelnen sich nicht finden. Dies erfolgt dann jedoch einvernehmlich transparent, eigenverantwortlich und proaktiv. Und ist somit auch als die bestmögliche Lösung zu werten.

Digitalisierung und Künstliche Intelligenz (KI): Chancen und Herausforderungen für Unternehmen

Die Digitalisierung hat in den letzten Jahren große Veränderungen in der Geschäftswelt bewirkt. Unternehmen setzen vermehrt auf digitale Technologien, um ihre Prozesse zu optimieren und Wettbewerbsvorteile zu erlangen. Jedoch stellt die zunehmende Bedeutung von Daten und die Entwicklung neuer Technologien wie Künstliche Intelligenz (KI) Unternehmen vor Herausforderungen, um konkurrenzfähig zu bleiben.

Ein wichtiger Aspekt der digitalen Transformation ist die Früherkennung von Trends, um als Vorreiter agieren zu können. Dabei müssen interne Abläufe analysiert, angepasst und mittels eines Digitalisierungsplans umgesetzt werden.

Das Changemanagement spielt darüber hinaus eine zentrale Rolle bei der Etablierung einer an den digitalen Wandel angepassten Unternehmenskultur. Dazu gehört die Weiterentwicklung der Denkstrukturen von Mitarbeitern und Führungskräften. Es gilt, den Wandel motivierend zu gestalten, um die Geschäftsprozesse erfolgreich anzupassen.

Im Zusammenhang mit der Digitalisierung spielt KI eine herausragende Rolle. KI hat das Potenzial, die Art und Weise, wie wir leben und arbeiten, grundlegend zu verändern. KI bezieht sich auf die Fähigkeit von Maschinen, Aufgaben auszuführen, die normalerweise menschliche Intelligenz erfordern. Durch maschinelles Lernen und neuronale Netze können KI-Systeme Informationen verarbeiten und Muster erkennen.

Die Anwendung von KI bietet Unternehmen viele Vorteile. Sie können damit Geschäftsprozesse optimieren, Entscheidungsfindungen verbessern und innovative Produkte und Dienstleistungen entwickeln. KI ermöglicht Automatisierungen, Effizienzsteigerungen und Kosteneinsparungen. Zudem können Unternehmen durch KI personalisierte Produkte und bessere Kundenerlebnisse bieten sowie Risiken vorhersagen und minimieren.

Bei der Nutzung von KI ist es wichtig, die spezifischen Anforderungen und Ziele des Unternehmens im Blick zu behalten. Eine klare Vorstellung davon, wie KI helfen kann, Probleme zu lösen, ist entscheidend.

Insgesamt bieten die Digitalisierung und KI große Chancen für Unternehmen, erfordern aber auch eine strategische Herangehensweise, um die Potenziale optimal zu nutzen und den Wandel erfolgreich zu gestalten.

Entsprechende Weiterbildungen zum Thema Digitalisierung und Künstliche Intelligenz sind bei der Wirtschaftsakademie am Ring GmbH als Kompaktseminare mit IHK Zertifikat buchbar. Diese werden als Grundlagenseminar angeboten, so dass hier keine Vorkenntnisse erforderlich sind.

Taxonomie ante portas: Auswirkung von Nachhaltigkeit auf die Rolle und Funktion von HR

HR-Abteilungen, die unternehmerische Nachhaltigkeit – und hier insbesondere die ökologischen Aspekte – als Teil ihrer Verantwortlichkeit begreifen, sind selten anzutreffen. Zu fachfremd erscheint das Thema vielen HR-Professionals und gleichzeitig gibt es aktuell so viele Herausforderung im klassischen Kerngeschäft von HR, dass oft kein Platz für ein vermeintlich neues Thema ist.

Das wird sich spätestens mit Inkrafttreten der neuen Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) ändern müssen. Europaweit werden schätzungsweise 50.000 Unternehmen berichtspflichtig, allein in Deutschland werden zukünftig 15.000 Unternehmen die Wirkung von Nachhaltigkeitsaspekten auf die Lage des Unternehmens festhalten müssen. Dabei ist eine „doppelte Wesentlichkeitsperspektive“ zu berücksichtigen, nämlich:

Welche Themen in Gesellschaft und Umwelt sind für das Unternehmen besonders wichtig im Sinne der Geschäftsrelevanz und
bei welchen Themen hat das Unternehmen durch sein Handeln einen besonderen Impact auf Umwelt und Gesellschaft.

Es ist absehbar, dass bei einem derartigen Vorgehen Stellschrauben identifiziert werden, die HR im Kern betreffen – und dies aus zweierlei Gründen:

Die Hauptursache für die aktuelle Misere im Bereich des Umwelt- und Klimaschutzes sind nicht mangelnde technische oder organisatorische Möglichkeiten, sondern das Bewusstsein und Verhalten von Menschen. Diese Themen haben deutliche Bezüge zu HR.
Angehörige eines Unternehmens bringen als Teil der Gesellschaft externe Impulse in das Unternehmen und können gleichzeitig neue Ideen auch außerhalb des Unternehmens wirksam werden lassen und so Impact erzeugen. Auch hierbei steht der Mensch mit seinem Potenzial im Mittelpunkt.

Um die Anforderungen der gesetzlichen Regelung zu erfüllen, aber auch um den spürbaren Willen vieler Kunden und Märkte aufzugreifen, bedarf es in Unternehmen weit mehr als nur kosmetische Maßnahmen. Das übergeordnete Ziel: Überholte umwelt- und klimaschädliche Gewohnheiten verringern. Echte Veränderung ist dabei ganzheitlich. Sie betrifft Kopf, Bauch und Herz. Sie betrifft Strukturen, Prozesse und das Verhalten der Menschen in Organisationen und fängt beim Einzelnen an.

Klar ist, dass HR nicht nur einen großen Beitrag zum Erreichen dieses Ziels leisten kann, sondern dass das übergeordnete Ziel ohne HR und seine Fähigkeiten und Funktionen wie z.B. Personal- und Organisationsentwicklung nicht erreichbar ist.

Bei der Unterstützung von Führungskräften, der Mobilisation der Mitarbeiter, der Bereitstellung von Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten und der Integration von Nachhaltigkeitsaspekten in bestehende HR-Prozesse ist HR von zentraler Bedeutung für eine grundlegenden Bereicherung der Organisationskultur, bei der Nachhaltigkeit als spürbarer Wert im Arbeitsalltag etabliert wird. Der Überbegriff für alle Maßnahmen, die darauf einzahlen, ist Green HRM. Gerade bei der Einführung eines Green HRM, ist externe Unterstützung hilfreich. In der Praxis geht es beim Einstieg von HR in das Thema Nachhaltigkeit oft darum

HR-Abteilungen dort abzuholen, wo sie derzeit stehen, den Nachhaltigkeitskontext sichtbar zu machen und ein gemeinsames Fundament für das vermeintliche Neuland Green HRM zu legen
Unter Berücksichtigung der doppelten Wesentlichkeit Nachhaltigkeitsthemen zu identifizieren, bei denen HR einen Hebel hat, oder die sich zukünftig auf HR-Themen auswirken werden
Ein HR-spezifisches Zielbild zu erstellen, welches auf strategischer und operativer Ebene die Ressourcen ausrichtet und aktiviert
Konkrete Initiativen und Projekte abzuleiten, mit den Nachhaltigkeitsverantwortlichen außerhalb von HR abzustimmen und zu pilotieren
Kriterien festzulegen, mit denen der strategische Beitrag eines Green HRM messbar gemacht wird und damit auch Entscheidungsgrundlage für das Management sein kann

Kurz gesagt: Damit HR zum relevanten Player für die nachhaltige Aktivierung der Mitarbeitenden wird, darf innerhalb des Aufgabenbereiches von HR mit den HR-Professionals selbst eine „Aktivierung“ erfolgen, die dazu führt, dass Nachhaltigkeit als Thema bestenfalls in allen Strukturen, Prozessen und Aktivitäten von HR mitgedacht und mitgemacht wird. HR4GREEN macht das mit der Dienstleistung HR-Consulting und bringt dafür viel Know-how und Erfahrung mit Transformationsprozessen, HR und Nachhaltigkeit mit.