NL 01/2018 Mitarbeiterbindung durch den Employee Lifecycle

Liebe Leserinnen und Leser,

sind auch Sie des Winters überdrüssig und wünschen sich Frühling? Wir auch. Wir haben den Winter genutzt, die Köpfe zusammengesteckt und freuen uns, Ihnen heute frischen Wind und tolle Projekte zu senden. Das Thema? Wie gelingt nachhaltige Mitarbeiterbindung mit Hilfe des Employee Lifecycle.

 

Inhaltsverzeichnis

 

Wir wünschen Ihnen interessante Impulse und viel Spaß bei der Lektüre!

Ihr meta | five Team

 

Der Employee Lifecycle in der Praxis

Arbeit und Karriere haben grundlegend an Bedeutung hinzugewonnen. So bieten sie nicht mehr nur finanzielle Sicherheit, sondern sind vielmehr für viele zu einem identitätsstiftenden und zentralen Aspekt des Lebens geworden. Dies führt dazu, dass Karriereentscheidungen bewusster getroffen werden und es keine Selbstverständlichkeit mehr ist, das gesamte Berufsleben im selben Unternehmen zu verbringen. Ein Arbeitsmarkt, der sich je nach Branche zunehmend zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt, bietet für Arbeitnehmer eine Vielzahl an Optionen und insbesondere mit Blick auf Positionen, die eine hohe Qualifikation erfordern, die Möglichkeit, sich bewusst für, aber auch gegen einen Arbeitgeber zu entscheiden.

Unternehmen stellt dies vor die Herausforderung, der Arbeitgeber zu sein, für den sich Mitarbeiter entscheiden – und zwar nicht nur im initialen Bewerbungsprozess, sondern auch darüber hinaus zu jedem Zeitpunkt, der eine explizite oder implizite Karriereentscheidung erfordert.

Eine Möglichkeit für Unternehmen, dieser Herausforderung zu begegnen, ist eine gezielte Begleitung von Mitarbeitern durch den Employee Lifecycle und damit eine ganzheitliche Personalentwicklung, die die gesamte Laufbahn eines Mitarbeiters innerhalb der Organisation umfasst – vom Eintritt bis zum Austritt.

Die verschiedenen Stationen innerhalb dieses Zyklus, wie in der Grafik veranschaulicht, kann und sollte ein Unternehmen bewusst gestalten. Im ersten Schritt gilt es, mit Hilfe eines gezielten Employer Brandings sowie eines planvollen, effizienten Recruitings, qualifizierte Mitarbeiter von sich als Arbeitgeber zu überzeugen und diese zu gewinnen. Im Rahmen des Onboardings muss sichergestellt werden, dass neu gewonnene Mitarbeiter ein fester Teil des Unternehmens und sowohl auf sozialer als auch auf fachlicher Ebene bestmöglich integriert werden. Eine bedarfsorientierte und an den Zielen des Unternehmens sowie des Mitarbeiters ausgerichtete Personalentwicklung ist maßgeblich, um Mitarbeiterpotenziale bestmöglich auszuschöpfen und Arbeitnehmer langfristig an die Organisation zu binden. Doch nicht nur die Bindung, Begleitung und Entwicklung von Mitarbeitern kann sich positiv auf das Image und den Erfolg als Arbeitgeber auswirken. Auch die Trennung von Mitarbeitern sollte professionell und möglichst konstruktiv gestaltet werden und kann Unternehmen, bspw. durch die Nutzung einer Austrittsbefragung, Aufschluss über Optimierungspotenziale in der Personalarbeit geben.

Mit Blick auf die vielen Facetten des Employee Lifecycles will dessen Gestaltung durch HR wohl durchdacht und sollten zugehörige Prozesse und Instrumente miteinander verzahnt und an denselben übergeordneten Zielen ausgerichtet sein. Dabei ist es nicht nur wichtig, dass die HR-Strategie im Einklang mit der Strategie und den Werten der Organisation ist. Gleichzeitig muss sichergestellt sein, dass die HR-Abteilung ausreichend qualifiziert ist, Mitarbeiter zielgerichtet und erfolgreich durch den Employee Lifecycle zu begleiten.

 

 

Cultural Fit im Management – Die Goodbaby GmbH über die Relevanz von Assessments

Cultural fit zahlt sich im Recruiting aus

Im Zuge schwindender Arbeitskräfte wird das Employer Branding im Recruiting immer wichtiger, um qualifizierte und engagierte Mitarbeiter zu gewinnen.

Laut einer Studie von Deloitte, haben bei 95% der Bewerber die weichen Faktoren, wie Kultur und Grundwerte des Unternehmens, eine höhere Priorität bei der Auswahl des Arbeitgebers, als das Gehalt oder ein Firmenwagen. Grund genug für Unternehmen, sich der eigenen Kultur bewusst zu werden, diese systematisch im Recruitingprozess zu berücksichtigen und neben den Fähigkeiten der Bewerber, auch die kulturelle Passung zu prüfen.

Cultural Fit zwischen Bewerber und Unternehmen zahlt sich kurzfristig und langfristig aus:

  • Erhöhte Mitarbeiterbindung – Stimmt der Cultural Fit zwischen dem Bewerber und dem Unternehmen, werden von Beginn an Reibungsverluste vermieden. Mitarbeiter finden sich schneller zurecht und bauen eine gute Beziehung zu den Kollegen auf. Dadurch erhöht sich die Bindung zum Unternehmen.
  • Reduzierte Kosten – Fehlbesetzungen, hohe Fluktuation und unbesetzte Stellen sind teuer für Unternehmen. Hauptursache dafür sind in erster Linie die hohen Kosten während des Recruitingprozesses sowie die sinkende Produktivität anderer Mitarbeiter. In all diesen Bereichen kann die zusätzliche Prüfung des Cultural Fits unterstützen, auch langfristig hohe Kosten für das Unternehmen zu senken.
  • Positives Unternehmensimage – Passen die präsentierte Kultur mit den Beobachtungen und Erfahrungen der Bewerber überein, beeinflusst das die positive Außenwahrnehmung und steigert die Attraktivität als Arbeitgeber.

Bleibt die Frage: Wie können Unternehmen schon im Recruitingprozess sicherstellen, dass sie ihre eigene Unternehmenskultur glaubwürdig nach Außen transportieren und gleichzeitig die Passung der Bewerber prüfen?

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Eine Möglichkeit ist es, individuell konzipierte Assessment Center durchzuführen. Dabei ist insbesondere die Konzeptionsphase relevant. Gemeinsam mit dem Unternehmen entwickelt meta I five passgenaue Konzepte und stellt einen Bezug zur Unternehmenskultur her. Hierfür führen meta I five Berater mit den Unternehmen intensive Gespräche über derzeitige und zukünftige Anforderungen an einen Stelleninhaber und beziehen Leitbilder, Kompetenzmodelle, Strategie sowie Unternehmenskultur und -werte in die Diskussion mit ein.

Auch die Art des Assessment Centers kann an die Unternehmenskultur angepasst werden. Ist diese besonders dynamisch und gibt es intern schnelle Entscheidungsprozesse, können Übungen und Abläufe eng miteinander vernetzt werden und genau diese Realität abbilden. Realitätsnahe Übungen und Rahmenszenarien bieten dem Bewerber die Möglichkeit, hinter die Kulissen zu schauen.

Die Durchführung eines Auswahlverfahrens ist einer der ersten Kontaktpunkte des Bewerbers mit dem Unternehmen. Insbesondere durch die individuelle Ansprache der Bewerber und eine zielgruppenspezifische Durchführung mit abschließenden individuellen Feedbackgesprächen, bleibt das Unternehmen beim Bewerber präsent.

Die Durchführung eines Assessment Centers bietet einen Mehrwert auf der Unternehmens- sowie Bewerberseite. Unternehmen können die Eignung prüfen und der Bewerber erhält schon im Recruitingprozess Einblicke in die Unternehmenskultur und kann für sich die Passung prüfen: Stimmen die erfolgskritischen Situationen und das gewünschte Verhalten mit den eigenen Vorstellungen überein? Dadurch zahlt es sich aus, im Rahmen des Employer Lifecycles, auch den Recruitingprozess den Bewerbern von Morgen anzupassen.

Praxisbeispiel Cybex: Peripety Assessment® für die Auswahl von Top-Management Positionen

Häufig wird bei der Besetzung von Top-Management Positionen auf den Einsatz der Assessment Center-Methode, trotz deren nachgewiesener hohen prognostischen Validität, verzichtet, weil sie als eine der Seniorität der Bewerber nicht angemessene Methode eingestuft wird. Eine Ausnahme, die den Vorteil der Assessment Center-Methode bei der Besetzung von höheren Führungspositionen nutzt und gleichzeitig frühzeitig einen Eindruck der Unternehmenskultur vermittelt, ist die Goodbaby International (Europe) GmbH & Co. KG. Bei Goodbaby International werden die Bewerber für Positionen der ersten Berichtsebene nach ausführlichen Interviews mit den Geschäftsführern zu einem Peripety Assessment® bei meta I five eingeladen. Das Peripety Assessment® wurde speziell für die Auswahl und Entwicklung von Top-Führungskräften entwickelt und bildet deren Arbeitsalltag in einem dynamischen Ansatz nach. So wird der Teilnehmer aufgefordert, auf Grundlage eines anspruchsvollen Szenarios, Handlungsnotwendigkeiten zu priorisieren, sein Vorgehen zu planen und Entscheidungen zu treffen. Dabei wählt er frei die Form seines Vorgehens und hat die Möglichkeit, auf die Folgen seines Agierens zu reagieren und sein Vorgehen anzupassen. Damit werden einerseits, durch die Vielfältigkeit der zu lösenden Themen, die Anforderungen an den Bewerber als Manager transportiert. Andererseits werden durch den stark prozesshaften Charakter des Verfahrens, neben dem über die Beurteilungskriterien transportierten Bewertungsmaßstab, auch die kulturellen Anforderungen übermittelt. In einem anschließenden Feedbackgespräch wird das Assessment mit dem Kandidaten gemeinsam reflektiert und die Grundlage dafür gelegt, dass sich beide Seiten bewusst füreinander entscheiden können.

„meta I five unterstützt uns durch das Peripety mit einer besonderen Form des Assessment Centers, dass durch seine dynamische Form nicht nur die Organisations- und Führungsfähigkeiten prüft, sondern gleichzeitig unsere Unternehmenswerte als Grundlage nutzt, um den Cultural Fit zwischen uns und den Bewerbern zu prüfen.“ (Simone Berger, Vice President Human Resources)

 

 

Employer Branding beim Ruhrverband beginnt bereits an der Hochschule

nl_2018_1_interview_ina_friedlEin Interview mit Ina Friedl, Leiterin Personalentwicklung im Ruhrverband

Gemeinsam mit meta | five haben Sie im Herbst letzten Jahres ein Auswahlwochenende für IngenieurInnen durchgeführt. Was war dafür der Anlass?

Der Ruhrverband muss in der nächsten Dekade einen großen Anteil von MitarbeiterInnen mit akademischer Ausbildung, die in den Ruhestand gehen, ersetzen. Gleichzeitig geht das Angebot an qualifizierten Fachkräften demographiebedingt zurück. Die Konkurrenz mit anderen privaten oder öffentlichen Unternehmen um gute Nachwuchskräfte wird größer werden. Das ist heute schon spürbar.

Der Ruhrverband hat schon in der Vorauswahl neue Wege beschritten. Wie sind Sie vorgegangen und was war Ihnen wichtig?

Wir haben unsere Kontakte zu den Hochschulen genutzt und sind direkt auf Nachwuchstalente zugegangen, die eine Promotion anstreben, d. h., uns war es wichtig, lange vor dem Promotionsabschluss auf uns als attraktiven Arbeitgeber aufmerksam zu machen.

Diese jungen AkademikerInnen haben wir zu einem Auswahlwochenende eingeladen. Auf der einen Seite haben wir ein klassisches Auswahlverfahren mit den Elementen Selbstpräsentation, Interviews und Gruppenübungen durchgeführt, auf der anderen Seite haben die eingeladenen Nachwuchstalente die Gelegenheit gehabt, im Rahmen von Betriebsbesichtigungen Einblicke zu nehmen, die der Öffentlichkeit üblicherweise verborgen bleiben. Die Bedeutung des Verfahrens haben wir u. a. dadurch unterstrichen, dass der Vorstand vor Ort war und sich aktiv am Auswahlverfahren z. B. im Rahmen der Interviews und beim ungezwungenen „Get-Together“ am Abend beteiligt hat. Unter dem Strich ging es darum, den TeilnehmerInnen auf Augenhöhe zu begegnen.

Mit der gezielten Ansprache und dem aktiven Zugehen auf die jungen Leute haben wir also unsere bestehenden Netzwerke genutzt und damit einen ganz neuen Kanal für uns geöffnet. In individuellen Anschreiben haben wir unseren Bedarf an Fach- und Führungskräften verdeutlicht und die Resonanz war hervorragend! Natürlich gab es welche, die unsere Einladung aufgrund ihrer aktuellen Lebenssituation abgelehnt haben. Einige hatten andere berufliche Ziele oder waren noch zu sehr am Anfang ihrer Promotionszeit. Von 31 angesprochenen Talenten haben aber 16 zugesagt, davon die Hälfte Frauen.

Wie bewerten Sie den Erfolg der Maßnahme und was waren Ihrer Meinung nach die wichtigsten Erfolgsfaktoren?

Wir hatten uns vorgenommen, mehrere junge Leute für uns zu gewinnen. Geplant war, speziell für sie Personalentwicklungsstellen einzurichten. Dieses Ziel haben wir erreicht. Der Erfolgsfaktor war die persönliche Ansprache, die sich wie ein roter Faden vom Einladungsschreiben bis zum Abschluss des Verfahrens durchzog. Die KandidatInnen bekamen ausgiebig Platz für ein Interview mit dem Vorstand und eine Selbstpräsentation vor der anwesenden Führungskräfteriege.

Ich persönlich glaube, dass sich jede/r in diesem Auswahlwochenende ernst genommen und wertgeschätzt fühlte. Dies spiegelt sich auch in der von meta five durchgeführten Zufriedenheitsbefragung wieder. Die TeilnehmerInnen haben das Auswahlverfahren als konstruktiv und fair wahrgenommen. Und alle, denen wir ein Angebot unterbreitet haben, haben das auch angenommen. So fangen dieses Jahr zwei Talente an, und nächstes Jahr weitere. Auf diese Weise konnten wir Sicherheit in unsere Nachfolgeplanung bringen.

Mit einigen Monaten Abstand: Welche Bilanz ziehen Sie – hat sich der Aufwand gelohnt? Gibt es etwas, dass Sie künftig anders machen würden?

Der Aufwand hat sich auf jeden Fall gelohnt. Vielleicht ist es möglich, es etwas anders zu strukturieren, sodass noch mehr Zeit für das gegenseitige Kennenlernen bleibt. Immer mit Blick darauf, dass nicht nur der Ruhrverband Talente auswählt, sondern auch die Talente ihre Entscheidung treffen, werden wir die Verbesserungsvorschläge der TeilnehmerInnen aufgreifen und bspw. die Führungsriege intensiver vorstellen.

Frau Friedl, herzlichen Dank für das Gespräch. Wir freuen uns, wenn wir Sie auch in diesem Schritt wieder begleiten dürfen.

 

 

Die Top Five der meta | five Berater für ein erfolgreiches Development Angebot

5 Tipps aus der Beratungspraxis: Wie steigern Sie die Attraktivität Ihres Development Angebotes?

  1. Gestalten Sie Ihr Angebot ebenenübergreifend und integrativ. Nichts wirkt demotivierender als das klassische: „Warum muss ich denn auf ein Training, aber meine Führungskraft nicht?“. Beachten Sie dabei, dass jede Ebene ihren eigenen Bedarf hat.
  2. Wecken Sie das Interesse Ihrer Mitarbeiter durch ein vielfältiges, methodisches Angebot. So sprechen Sie unterschiedliche Lernstile und -typen an.
  3. Wissen Ihre Mitarbeiter, wie man am besten lernt? Eine kurze Session zum Thema „Lernen lernen“ ist schnell konzipiert und erhöht den Transfer in den Arbeitsalltag
  4. Seien Sie mutig und kreativ! Ihre Mitarbeiter nutzen Instant Feedback, Blogs und gehen in Ihrer Freizeit auf BarCamps, Ihr Trainingsangebot besteht aus Seminaren? Involvieren Sie Ihre Teams in die Gestaltungder Formate. Sie werden überrascht sein, gerade BarCamps haben einen hohen Wert, wenn man akzeptiert, dass die Inhalte von der Gruppe gewählt werden und somit nicht 100% vorhersagbar, dafür aber 100% relevant sind.
  5. Nutzen Sie ungewöhnliche Lernorte, der klassische Meetingraum und das teure Tagungshotel sind häufig nicht inspirierend, ein Workshop in der Natur oder nach Feierabend in ihrer Produktion wird hingegen sicher in Erinnerung bleiben.

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