NL 02/2015 Evalu(e)ation

 

Liebe Leserinnen und Leser,

herzlich Willkommen zum neuen meta | five Newsletter.

 

Das halbe Jahr ist schon rum und wahrscheinlich geht es Ihnen wie uns: Spannende Projekte werfen ihre Schatten voraus, viele liegen bereits hinter uns. Unter dem Titel „Evalu(e)ation“ beschäftigen wir uns dem entsprechend mit der Frage „Wie können wir aus bereits Erreichtem effizient lernen, um morgen noch besser zu sein?“.

 

Inhaltsverzeichnis

 

Wir wünschen Ihnen interessante Impulse und viel Spaß bei der Lektüre!

Ihr meta | five Team  

 

(K)eine Frage des Aufwandes – Evaluationen effizient einsetzen

Die Evaluation von Projekten und Prozessen im Unternehmenskontext gilt allgemein hin als ein essenzielles Element der Qualitätssicherung und Entwicklung. Das Hinterfragen des Erreichten macht die Architektur von Erfolg und Misserfolg transparent und ermöglicht so das Lernen am eigenen Modell, um morgen noch besser zu sein.

Trotz zentraler Funktion im Unternehmen, fällt auf, dass der Bereich HR auf die Evaluation der eigenen Dienstleistungen, Instrumente und Projekte oft verzichtet. Die Antwort auf das „warum“ ist schnell gefunden: der Aufwand. Anders als bei Projekten, die in erster Linie anhand harter Kennzahlen beleuchtet werden können, erfordere die Evaluation hier die Berücksichtigung weicher Faktoren über einen längeren Zeitraum und das in ganz bestimmten Schritten, um etwas „Nutzbares“ herauszufinden.

Dass es einen anderen Weg gibt, zeigt der Ansatz von meta | five. Der Frage folgend „Wie können HR-Instrumente & Dienstleistungen effizient evaluiert werden“ haben wir Entscheidungskriterien definiert, die das Ziel in Relation zum Nutzen von einzelnen Evaluationsschritten bewerten. So beraten wir unsere Kunden bei der Auswahl und dem Einsatz dieser als festen Bestandteil gemeinsamer Projekte. Entstanden sind daraus Best-Practice Ansätze für unterschiedlichste Instrumente. Einen Auszug dieser finden Sie in den folgenden Beiträgen dieses Newsletters.  

 

 

Zufriedenheitsbefragungen in Development Centern

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Aus der Kundenperspektive

Julia Breuer, HR Referentin Personalentwicklung bei der Gebr. Heinemann SE & Co. KG: „Im Rahmen unseres internationalen Talent Management Programms unterstützt uns meta | five als zuverlässiger Partner mit fundierten diagnostischen Verfahren, wertschätzendem und differenziertem Feedback sowie einer transparenten Vorgehensweise. Ergänzend zu diesen erfolgskritischen Faktoren garantiert die von meta | five durchgeführte Zufriedenheitsbefragung eine kontinuierliche Überprüfung und Optimierung des Verfahrens sowie die Akzeptanz von Seiten der Teilnehmer.“

Development Center sollen die Entwicklung interner Potenzialträger gezielt und nachhaltig unterstützen. Dabei haben neben einer zuverlässigen Diagnostik und einem professionellen, konstruktiven Feedback weitere Erfolgsfaktoren ihren Anteil daran, dass Development Center ihre Zielsetzung erfüllen, oder eben nicht: Fairness, Transparenz und eine wertschätzende Atmosphäre, zum Beispiel.

Wie diese Faktoren subjektiv von den Teilnehmern wahrgenommen werden, ist eine wesentliche Voraussetzung dafür, dass diese im Verfahren ihre Fähigkeiten abrufen können sowie Feedback und Entscheidungen auf Basis ihrer Performance akzeptieren. Denn nur, wer sich während eines Verfahrens gut aufgehoben fühlt, kann konstruktiv mit dem hohen Stresslevel umgehen, authentisch auftreten und die eigene Komfortzone verlassen. Und auch nur, wer mit einem positiven Gefühl aus dem Verfahren geht und dieses als fair und transparent empfunden hat, wird die Ergebnisse – wie auch immer sie ausfallen – annehmen und motiviert sein, damit weiterzuarbeiten.

Um eben diesen Aspekten bewusst Beachtung zu schenken, lädt meta | five die Potenzialträger im Nachgang von Development Centern ein, an einer Zufriedenheitsbefragung teilzunehmen. Dies signalisiert den „End-Kunden“ und Empfängern der Maßnahme Wertschätzung und Interesse an ihrer Wahrnehmung. Die Teilnehmer erhalten die Möglichkeit, anonym, ohne Sorge über Auswirkungen auf das eigene Ergebnis, Feedback zum Verfahren zu geben. Dies bietet meta | five und seinen Kunden wichtige Erkenntnisse dahingehend, wie innerhalb von Verfahren auf diese subjektiven Faktoren teilnehmergruppenspezifisch eingegangen wurde und was in der Nacharbeit mit den Potenzialträgern zu berücksichtigen ist. Gleichzeitig ist die Zufriedenheitsbefragung auch ein wichtiges Tool, die Qualität eingesetzter Development Center ausgehend von diesen Erkenntnissen konsequent zu optimieren.

 

 

Prozessevaluation von Feedback-Instrumenten

„Unser 360° Feedback war ein voller Erfolg!“ Aber war es das wirklich? Woran lässt sich der Erfolg von Feedback-Projekten festmachen? Und wie kann der Erfolg eines Feedback-Instruments langfristig unterstützt werden?

Um diese Fragen beantworten zu können lohnt es den Begriff „Erfolg“ in diesem Zusammenhang zu beleuchten. Als allgemein erfolgreich gilt ein 360° Feedback, wenn es im Sinne der Zielsetzung einen Mehrwert für die individuelle Entwicklung der Feedback-Empfangenden liefert. Vielleicht wird das Instrument darüber hinaus genutzt, um wertvolle Entwicklungspotenziale für die Organisation selbst abzuleiten. Betrachtet man aber die Gründe warum bereits implementierte Feedback-Instrumente zu scheitern drohen, sind Schwankungen der genannten Erfolgskriterien maximal Symptome – die Ursachen liegen oft ganz wo anders. Und diese werden selten und wenn, dann meist zu spät erkannt.

Wer oder was ist also entscheidend für den langfristigen Erfolg von Feedback-Instrumenten? Es sind die Teilnehmenden. Und damit sind nicht nur die Fokuspersonen, sondern vor allem die Feedback-Gebenden gemeint. Erst ihre Beteiligung und ihr qualitatives Feedback bieten die Grundlage für individuelle und übergreifende Entwicklung. Und erst in einem zweiten Schritt entscheiden die Feedback-Empfänger bzw. die Organisation über die Nutzung der erhaltenen Rückmeldungen. Bewertet werden Erfolg oder Misserfolg nur anhand des letzteren, „obwohl der Hebel bei einer rein quantitativen Betrachtung auf der anderen Seite des Tisches zu finden ist“ (Alexandra Hiekel, Geschäftsführerin meta | five GmbH).

Hier setzt die Prozessevaluation von meta | five an: Anhand eines Kurzfragebogens werden alle Feedback-Teilnehmenden auf freiwilliger Basis befragt. Im Fokus steht dabei der Prozess, reduziert auf erfolgskritische Stellschrauben in den Bereichen Kommunikation, Fragebogen, Durchführung und Nachbereitung. So erfahren Feedback-Teilnehmer zum einen ihre Einflussmöglichkeit auf das Instrument – für ein stärkeres Commitment. Zum anderen gewinnt HR ein wichtiges Tool, um die Qualität und damit den Erfolg des eingesetzten Instrumentes nachhaltig zu überwachen und erforderliche Anpassungen frühzeitig anzusetzen.  

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Transferevaluation im Rahmen von Coachings

Coaching ist, wie alle Dienstleistungen, ein bedarfsorientiertes Format. Ob und inwieweit dieser gedeckt wird, lässt sich über eine Evaluation herausfinden. Wie aber kann dies gelingen, ohne den vertraulichen, geschützten Rahmen aufzubrechen? Was kann ohne großen Aufwand evaluiert werden? Findet Coaching im Businesskontext statt, treffen darüber hinaus Interessen unterschiedlichster Personen aufeinander. Da gibt es zum einen den Coachee mit seinem zu bearbeitenden Anliegen, zum anderen die Führungskraft und darüber hinaus die Interessen der Personalabteilung als Auftraggeber. Evaluation also bewegt sich im Spannungsfeld von Vertraulichkeit und unterschiedlichsten Interessen. Daher empfiehlt es sich auch die Evaluation nach den unterschiedlichen Bedarfen aufzubauen, um die Vertraulichkeit zu wahren und den Erfolg zielgerichtet zu betrachten. meta | five beispielsweise evaluiert Coachings wie im Folgenden beschrieben:

Für den Coachee – Die Evaluation der Zielerreichung

Jeder Coachingprozess und jedes Coaching von meta | five beginnt mit einer konkreten Definition des Anliegens und endet mit der Frage nach dem Stand des Anliegens. So evaluiert der Coach jede Sitzung im Hinblick auf die jeweiligen Ziele. Zu Beginn der nächsten Sitzung wird, anhand einer Rückschau anekdotisches Feedback zum Transfererfolg abgefragt. Diese Ebene der Evaluation erfolgt rein zwischen Coach und Coachee und steht daher dem vertraulichen Rahmen nicht im Weg.

Für die Personalentwicklung/die Führungskraft – Die Evaluation des Transfererfolgs

Auch der Coachee profitiert von Feedback anderer außerhalb des geschützten Rahmens, wie z.B. der eigenen Führungskraft und/oder den Mitarbeitern durch ein 360° Feedback. Dies kann als zusätzliche Information genutzt werden, um den Transfererfolg des Coachings im Hinblick auf die Wirksamkeit des Prozesses sowie eventuelle Handlungsspielräume zu evaluieren. Für die Personalentwicklung ist es zeitgleich eine Qualitätskontrolle zur eigenen Coachempfehlung.

Für den Coach – Die Supervision der eigenen Kompetenz und Wirksamkeit

Ob und inwieweit der Coach in seiner Person, seiner Methoden- und Feldkompetenz unterstützend für die Reflexion des Coachees war, lässt sich, neben der Zufriedenheitsabfrage in jeder Sitzung, sinnvollerweise erst Monate später feststellen. Besonders effizient erfolgt dies über das meta | five Evaluationstool, welches die Einschätzung der Kompetenzen des Coaches beim Coachee abfragt. Diese anonymisierte Online-Abfrage liefert Impulse für die Weiterentwicklung sowie Anreize zu Themen für Supervision. Diese Ergebnisse können selbstverständlich der Personalentwicklung zur Verfügung gestellt werden.  

 

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