Inspiration

Ein Plädoyer von Marlene Busch und Marie-Sophie Schlieper

In einer Zeit, die von ständigem Wandel, insbesondere durch technologische Innovationen wie künstliche Intelligenz und Automatisierung, geprägt ist, ist es unbestreitbar, dass ein Teil des Fachkräftemangels aus kontinuierlich steigenden Anforderungen an die Stelleninhabenden entsteht. So haben auch gut ausgebildete Leute oft Schwierigkeiten, einen Job zu finden, für den sie alles mitbringen, während auf der anderen Seite die einstellenden Unternehmen und Führungskräfte verzweifeln, weil sie niemanden finden, der das Anforderungsprofil vollständig erfüllt. Als Konsequenz fragen sich Arbeitgeber:innen dann oft: „Wo müssen wir Abstriche machen, aber auf welche Anforderungen können wir auch beim besten Willen nicht verzichten?“

Das klingt nach einem faulen Kompromiss bevor es überhaupt losgeht und erschwerten Ausgangsbedingungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit mit dem neuen Teammitglied. Aber vielleicht können wir aus einem anderen Blickwinkel noch einmal neu auf die Herausforderung schauen: Hinter dem beschriebenen Dilemma steckt die Grundidee, dass die Passung zwischen einer Person und einer Stelle relativ stabil ist.

Was aber, wenn sich die Anforderungen von Stellen (oder ganzen Organisationen) sowieso mittel- oder kurzfristig ändern, wie es heute die Regel ist? Und was ist mit den betrieblichen Investitionen in Einarbeitung und Training, die ja gerade darauf abzielen, die Passung zu optimieren? Und welche Rolle spielt der beständige Erfahrungs- und Qualifikationszuwachs von Stelleninhabenden? All das bedeutet doch, dass sich Passung beständig verändert. Und diese Erkenntnis bringt auch einen neuen Lösungsansatz mit sich: Wenn ich verlässlich feststellen kann, dass eine Person ein hohes Lernpotenzial mitbringt, gehe ich ein geringes Risiko ein, wenn ich Abstriche hinsichtlich der aktuellen Erfüllung der Stellenanforderungen mache.

Deshalb plädieren wir dafür, neben aktuellen Kompetenzen auch das Lernpotenzial von externen Bewerber:innen ebenso wie von internen (Be-) Förderungskandidat:innen zu erfassen. Eine Person, die sich schnell an neue Anforderungen anpassen kann und leicht neue Fähigkeiten erwirbt, kann für ein Unternehmen oft schnell „wertvoller" sein als eine Person, die zum Zeitpunkt der Bewerbung die Stellenanforderungen optimal erfüllt.

Diese Betrachtung bedeutet allerdings auch, dass eine Stellenbesetzung oder Beförderung manchmal nicht der letzte, sondern der erste Schritt in einem Entwicklungsprozess wird. Daraus ergeben sich dann auch veränderte Fragen für Arbeitgebende: „Welche Anforderungen müssen ab dem ersten Tag vollständig erfüllt sein, welche erst später? Wie können wir einschätzen, ob eine Person aktuelle Eignungseinschränkungen erfolgreich und schnell beseitigen oder kompensieren kann?“ Aber auch: „Was braucht sie dafür? Wer könnte sie dabei unterstützen? Welche Teammitglieder könnten noch von den Maßnahmen profitieren?“ Und vielleicht sogar: „Welche Kompetenzen bringt die Person mit, die in der aktuellen Stellenanforderung nicht vorkommen, aber für das Unternehmen von Mehrwert sind?“

Mit einer verlässlichen Diagnose des Lernpotenzials einer Person, die die Einschätzung der aktuellen Kompetenzen ergänzt, sind Sie also immer auf einem guten und vor allem nachhaltigen Weg – bei der Auswahl externer Bewerber:innen genauso wie bei der internen Talentidentifikation und Nachfolgeplanung und der Etablierung einer lernförderlichen Unternehmenskultur – Vielleicht sogar einer echten lernenden Organisation.