Inspiration

Fit für die Zukunft: Welche Kompetenzen machen den Unterschied?

Die Arbeitswelt steht nicht still – sie verändert sich rasant. Künstliche Intelligenz, Automatisierung und globale Umbrüche fordern uns heraus, neu zu denken: Was macht uns als Menschen in dieser neuen Realität unersetzlich? Welche Kompetenzen brauchen wir, um nicht nur mitzuhalten, sondern aktiv zu gestalten?

In dieser Ausgabe unseres Newsletters widmen wir uns Zukunftskompetenzen, die in einer zunehmend digitalisierten Welt den Unterschied machen – für Einzelne, Teams und ganze Organisationen.

Bereit für morgen? Dann lassen Sie sich inspirieren – von Ideen, Formaten und Perspektiven, die Zukunftskompetenz greifbar machen.

Inhaltsverzeichnis

Warum wir heute erst recht persönliche Kompetenzen fördern sollten, wenn KI doch (fast) alles kann

Künstliche Intelligenz beeindruckt: Sie analysiert Daten, schreibt Texte, erkennt Muster, übersetzt Sprache – oft schneller und effizienter als wir. Kein Zweifel: Sie verändert grundlegend, wie wir arbeiten. Je mehr KI und Automatisierung unsere Arbeitswelt prägen, desto drängender wird die Frage: Wofür braucht es noch den Menschen – heute und in Zukunft?

Wenn Prozesse sich automatisieren, bleibt nicht weniger zu tun, sondern anderes.
Dann rückt in den Fokus, was nicht an KI delegierbar ist:

Wer sorgt dafür, dass Menschen in Veränderungsphasen nicht den Anschluss verlieren, sondern sich mitgenommen fühlen?
Wer hält Teams zusammen, wenn Rollen, Zuständigkeiten oder Abläufe plötzlich nicht mehr klar sind?
Wer schafft Raum für ehrliche Reflexion und übernimmt Verantwortung, wenn Entscheidungen nicht mehr eindeutig sind?

Es sind Menschen, die dabei den Unterschied machen – nicht durch Effizienz oder Tempo, sondern durch Haltung, Einfühlungsvermögen, Orientierung und die Bereitschaft, Verantwortung zu tragen. Dabei geht es nicht nur darum, das zu leisten, was KI (noch) nicht kann. Vielmehr verschiebt sich durch den technologischen Fortschritt auch, welche Kompetenzen künftig entscheidend sind. Unter dem Begriff Zukunftskompetenzen rücken Fähigkeiten in den Fokus, die Menschen darin stärken, handlungsfähig zu bleiben – in Zeiten von Unsicherheit, Wandel und Komplexität. Dazu gehören Selbstreflexion, Veränderungsbereitschaft, Entscheidungsfähigkeit, die Fähigkeit, tragfähige Beziehungen zu gestalten, gemeinsam Verantwortung zu übernehmen – sowie die Bereitschaft und Fähigkeit, kontinuierlich zu lernen.

Wie wir Zukunftskompetenzen stärken – drei wirkungsvolle Hebel

Selbstreflexion ermöglichen

Ein 360° Feedback gibt Orientierung in Zeiten des Wandels: Es zeigt, wie Verhalten erlebt wird – und wo Entwicklung ansetzen kann. Das stärkt persönliche Klarheit, fördert konstruktiven Dialog und legt die Basis für gezielte Veränderung.

Entwicklungspotenzial sichtbar machen

Zukunftskompetenz heißt auch: Menschen nicht nur auf das Jetzt hin auszuwählen, sondern auf ihre Fähigkeit, Neues zu gestalten. Unsere Assessments machen sichtbar, wer bereit ist, in komplexe Rollen hineinzuwachsen, Unsicherheit zu tragen und Verantwortung zu übernehmen. So entstehen fundierte Entscheidungen – und ein gemeinsames Verständnis dafür, wo Entwicklung sinnvoll investiert ist.

Haltung und Handlungsfähigkeit stärken

Veränderung gelingt nicht allein durch Tools oder Strukturen – sondern durch Menschen, die mitdenken, mutig sind und Verantwortung übernehmen. In unseren Entwicklungsprogrammen und Coachings begleiten wir Einzelpersonen und Teams darin, Selbstführung, People Skills und Entscheidungsstärke aufzubauen – besonders in Phasen des Umbruchs.
Das stärkt nicht nur Einzelne, sondern wirkt in die Organisation hinein.

Fazit:

KI wird uns entlasten. Sie wird Arbeit vereinfachen, strukturieren und beschleunigen.
Aber sie ersetzt nicht, was Menschen einbringen können. Gerade deshalb lohnt es sich, heute in das zu investieren, was Organisationen morgen stark macht: in die Entwicklung von Zukunftskompetenzen – auf individueller, teambezogener und organisationaler Ebene.

Sie wollen mehr dazu erfahren oder haben Interesse an einem fachlichen Austausch? Dann wenden Sie sich gerne an uns:

Amelie Heberer

Aus der Krise rauswachsen – ist das Growth Mindset eine Zukunftskompetenz oder nur Schönrederei [Podcast]

Im Gespräch mit Miriam Oehme, Vice President Human Resources und Transformatorin bei der Biotest AG, tauchen wir tief in die Welt des Growth Mindsets ein. Diese Denkweise kann nicht nur die persönliche Entwicklung, sondern auch die der gesamten Organisation (r)evolutionieren.

Themen dieser Folge:

Was ist ein Growth Mindset – und was nicht? Gemeinsam entmystifizieren wir das Konzept und erforschen, wie es im Führungsalltag verankert werden kann.
Mindset in Krisenzeiten und bei unternehmerischer Unsicherheit: Welchen Unterschied macht das Mindset, wenn es darauf ankommt – sei es in stürmischen Zeiten oder bei der Sicherung langfristiger Erfolge?
Transformationen erfolgreich begleiten: Wie können Führungskräfte Veränderungen nicht nur meistern, sondern aktiv gestalten und ihr Team in eine neue Zukunft führen?

Bonus Frage: Gibt es einen besseren Begriff als Ambiguitätstoleranz?

Sie wollen mehr dazu erfahren oder haben Interesse an einem fachlichen Austausch? Dann wenden Sie sich gerne an uns:

Anna Brychcy

Innere Stärke: Reflexionsfähigkeit als Zukunftskompetenz

In einer sich ständig verändernden Welt ist es für Unternehmen entscheidend, Kompetenzen zu fördern, die ihre Mitarbeitenden und die Organisation zukunftsfähig machen. Eine der wichtigsten Fähigkeiten dabei ist die Reflexionsfähigkeit, die es Mitarbeitenden ermöglicht, ihre eigenen Stärken, Motive und Ziele zu erkennen und gezielt weiterzuentwickeln.

Warum ist das wichtig? Mit der zunehmenden Vielfalt der Arbeitsformen, der sich verändernden Zusammenarbeit innerhalb der Teams und einer ungewissen Zukunft in einer VUCA-Welt wird die Fähigkeit zur Selbstreflexion immer bedeutender.

Diese Kompetenz stärkt das Selbstbewusstsein und die innere Sicherheit. Mitarbeitende entwickeln eine innere Stärke, die ihnen hilft, sich nicht von der schnelllebigen Außenwelt aus dem Konzept bringen zu lassen. Diese Stärke ermöglicht es ihnen, fokussiert und gelassen zu bleiben, selbst wenn äußere Einflüsse hektisch oder überwältigend sind.

Hier sind einige positive Auswirkungen, die durch Selbstreflexion erreicht werden können:

Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen: Mitarbeitende, die ihre eigenen Stärken kennen, entwickeln ein stärkeres Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen. Dies hilft ihnen, ihre Aufgaben mit mehr Überzeugung und Effizienz zu erledigen und Herausforderungen proaktiv anzugehen.
Gezielte berufliche Entwicklung: Das Erkennen der eigenen Motive und Ziele ermöglicht es, die berufliche Entwicklung gezielt zu steuern. Mitarbeitende können sich auf Bereiche konzentrieren, die den eigenen Interessen und Fähigkeiten entsprechen, und dadurch die Karriere vorantreiben.
Motivation und Engagement: Mitarbeitende, die ihre eigenen Motive verstehen, sind oft motivierter und engagierter. Sie wissen, was sie antreibt und können ihre Arbeit so gestalten, dass sie ihre inneren Bedürfnisse und Werte erfüllt. Dies führt zu höherer Zufriedenheit und Produktivität.
Effektive Zusammenarbeit: Wenn Mitarbeitende ihre eigenen Stärken und Rollen innerhalb des Teams kennen, können sie besser zusammenarbeiten. Sie wissen, wie sie ihre Fähigkeiten am besten einbringen können und wie sie die Stärken ihrer Kollegen ergänzen. Dies fördert eine harmonische und produktive Teamdynamik.
Umgang mit Feedback: Das Erkennen der eigenen Stärken und Schwächen erleichtert den Umgang mit Feedback. Mitarbeitende können konstruktive Kritik besser annehmen und gezielt an ihrer Verbesserung arbeiten. Ebenso sind sie in der Lage, selbst besseres Feedback zu geben, da sie ein tieferes Verständnis für die Dynamiken und Bedürfnisse innerhalb des Teams entwickeln. Dies fördert eine offene und vertrauensvolle Feedback-Kultur innerhalb des Unternehmens.

Reflexion als Schlüssel zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung

Als Beratung unterstützen wir Organisationen und Teams dabei, individuelle Potenziale zu erkennen und gezielt weiterzuentwickeln. Ein zentrales Element unseres Leistungsportfolios ist dabei die Gestaltung und Durchführung von Reflexionsworkshops. Diese bieten Raum für persönliche Standortbestimmung, stärken das Bewusstsein für individuelle Motivatoren und fördern die Zusammenarbeit im Team.

In unseren Workshops kombinieren wir Einzel- und Gruppenreflexionen, um sowohl persönliche als auch kollektive Perspektiven zu beleuchten. Die Teilnehmenden setzen sich mit zentralen Fragen auseinander wie:

Was treibt mich überhaupt an?
Wie passen meine Stärken und Motivationen zu den Anforderungen meiner aktuellen Rolle?
Welche neuen Rollen könnte ich übernehmen, um meine Fähigkeiten weiterzuentwickeln?

Ein besonderer Fokus liegt auf dem Abgleich des eigenen Stärken- und Motivationsprofils mit verschiedenen Rollen im Arbeitskontext. Ziel ist es, ein tieferes Verständnis für die eigenen Fähigkeiten zu entwickeln und neue Entwicklungsmöglichkeiten zu erkennen. Darüber hinaus geben wir Impulse zur Selbststeuerung im Umgang mit Feedback und fördern so eine offene, vertrauensvolle Feedback-Kultur.

Wir sind überzeugt: Wer seine eigenen Motive und Stärken kennt, kann bewusster handeln, gezielter kommunizieren und wirksamer im Team agieren. Unsere Reflexionsformate schaffen dafür den passenden Rahmen.

Auch Unternehmen profitieren erheblich von der Förderung der Reflexionsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden:

Höhere Produktivität und Effizienz: Motivierte und engagierte Mitarbeitende führen zu höherer Produktivität und effizienterem Arbeiten, was sich positiv auf die Gesamtleistung des Unternehmens auswirkt.
Effektive Zusammenarbeit: Mitarbeitende, die ihre eigenen Rollen und Stärken kennen, arbeiten effektiver im Team, fördern eine positive Teamdynamik und verbessern die Zusammenarbeit, was die Effizienz und Qualität der Arbeit erhöht.
Anpassungsfähigkeit: Unternehmen mit reflexionsfähigen Mitarbeitenden sind besser auf Veränderungen vorbereitet. Diese Personen können sich schneller an neue Situationen anpassen und flexibel auf Herausforderungen reagieren, was die Widerstandsfähigkeit des Unternehmens stärkt.
Kultur der kontinuierlichen Verbesserung: Eine Organisation, die Reflexionsfähigkeit fördert, schafft eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung. Teammitglieder streben ständig danach, sich selbst und ihre Arbeitsweise zu verbessern, was zu langfristigem Erfolg und Wachstum führt.
Attraktivität als Arbeitgeber: Unternehmen, die in die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden investieren und Reflexionsfähigkeit fördern, gelten als attraktive Arbeitgeber. Dies hilft, talentierte Fachkräfte anzuziehen und zu halten und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu erhöhen.

Fazit

Die Förderung der Reflexionsfähigkeit ist eine Investition in die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens. Indem Mitarbeitende ihre eigenen Motivatoren und Rollen verstehen und gezielt an ihrer Fähigkeit zur Selbststeuerung arbeiten, können sie besser auf Veränderungen reagieren und die Zusammenarbeit innerhalb des Teams stärken.

Sie wollen mehr dazu erfahren oder haben Interesse an einem fachlichen Austausch? Dann wenden Sie sich gerne an uns:

Dana Wilberg

Wie zukunftsfähig sind Ihre Mitarbeitenden – und Sie selbst?

Während die einen von neuen Entwicklungen inspiriert sind, fühlen sich andere überfordert, sind skeptisch oder schlicht zu sehr im Tagesgeschäft gefangen, um sich mit dem Morgen zu beschäftigen. Entsprechend unterschiedlich ist auch, wie gut Mitarbeitende auf kommende Herausforderungen vorbereitet sind und wie sehr sie ihr Denken und Handeln danach ausrichten.

Gerade für die Innovationskraft und Zukunftsfähigkeit von Unternehmen ist entscheidend, inwieweit Mitarbeitende bereit sind, den Wandel aktiv mitzugestalten. Umso spannender ist es, den Blick auf die individuelle Zukunftsfähigkeit zu richten: Wie unterschiedlich begegnen Menschen der Zukunft und was bedeutet das für die Organisation?

Stock-Homburg (2019)* unterscheidet dafür zwischen drei Dimensionen, die die Zukunftsfähigkeit von Individuen beschreiben.

Schauen Sie jetzt anhand dieser Dimensionen, wie zukunftsfähig Sie sind: Bewerten Sie für die Items der jeweiligen Dimension auf einer Skala von 1-5, wie sehr Sie der Aussage zustimmen (1 = stimme gar nicht zu; 5 = stimme voll und ganz zu).

Wer hoch in der Dimension Zukunftsorientierung scort, beschäftigt sich proaktiv mit aktuellen Trends und neuen Technologien – sowohl innerhalb als auch außerhalb des eigenen Tätigkeitsbereichs.

Wie sehr stimmen Sie den folgenden Aussagen zu:

Ich informiere mich regelmäßig über technologische oder gesellschaftliche Trends.
Ich interessiere mich auch für Entwicklungen, die über meinen eigenen Tätigkeitsbereich hinausgehen.
Es macht mir Freude, mich mit innovativen und neuen Themen zu beschäftigen.

Mitarbeitende mit hoher individueller Gestaltung sind offen für Neues. Sie akzeptieren neue Technologien und Arbeitsweisen nicht nur, sondern gestalten mit und integrieren diese in ihren Arbeitsalltag.

Wie sehr stimmen Sie den folgenden Aussagen zu:

Ich probiere gerne neue Tools oder Arbeitsweisen aus.
Veränderungen betrachte ich eher als Chance denn als Problem.
Wenn sich etwas verändert, überlege ich direkt, wie ich es produktiv nutzen kann.

Wenn die individuelle Anpassung hoch ausgeprägt ist, managen Mitarbeitende ihren Arbeitsalltag effizient, weil sie strukturiert arbeiten, ihr Aufgabenfeld kennen und fachlich auf dem neuesten Stand bleiben.

Wie sehr stimmen Sie den folgenden Aussagen zu:

Ich habe meine Aufgaben und Prozesse gut im Griff.
Ich weiß genau, was in meinem Arbeitsbereich aktuell wichtig ist.
Ich bilde mich regelmäßig weiter.

Auswertung

Summieren Sie je Dimension Ihre Bewertungen der drei Aussagen. Je höher die Summe (3-15), desto höher ist Ihre Ausprägung in der entsprechenden Dimension.

Schauen Sie sich nun Ihre Ausprägungen in den drei Dimensionen in Kombination an: Welche der sechs Kombinationen ähneln Sie am ehesten? Wie zufrieden sind Sie mit dieser Einstufung? Möchten Sie etwas verändern?

*Stock-Homburg, R. (2019). Zukunftsorientierung von Mitarbeitern und Führungskräften: Eine Typologie. Arbeitspapier des Arbeitskreises für Marktorientierte Unternehmensführung: Darmstadt: Technische Universität Darmstadt

Haben Sie Interesse daran, sich individuell oder in Ihrem Team stärker mit Ihrer Zukunftsfähigkeit auseinanderzusetzen? Kontaktieren Sie uns gerne!

Carolin Habe

Individuelle Zukunftskompetenz trifft organisationale Resilienz – eine Studie zur Zukunftsfähigkeit

Die Zukunftsfähigkeit von Organisationen ist längst nicht mehr allein eine Frage von Technologien, Märkten oder Strategien. Zunehmend rücken die Menschen in den Mittelpunkt: Wie sie sich selbst steuern, wie sie Herausforderungen begegnen und wie sie ihre persönliche Wirksamkeit erleben – all das beeinflusst, wie Organisationen als Ganzes auf Veränderungen reagieren können.

Selbstführung und Selbstwirksamkeit gelten in diesem Zusammenhang als Schlüsselfaktoren individueller Zukunftsfähigkeit. Menschen, die ihre Ziele klar verfolgen, ihre Ressourcen selbstbestimmt einsetzen und an ihre eigene Einflussnahme glauben, sind widerstandsfähiger gegenüber Unsicherheit, Wandel und Druck. Doch welchen Einfluss haben diese individuellen Kompetenzen auf die Resilienz ganzer Organisationen?

Genau dieser Frage widmet sich eine aktuelle Studienarbeit eines unserer Mitarbeiter – mit Unterstützung von meta | five. Ziel ist es, den Zusammenhang zwischen individueller Selbstführung und organisationaler Resilienz systematisch zu erforschen. Denn: Je besser wir verstehen, wie persönliche Kompetenzen auf kollektive Zukunftsfähigkeit wirken, desto gezielter können Entwicklungsmaßnahmen für Mitarbeitende und Führungskräfte gestaltet werden.

Wir laden Sie herzlich ein, an der Studie teilzunehmen und so einen Beitrag zur wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit einem hochaktuellen Zukunftsthema zu leisten. Ihre Perspektive zählt – und Ihre Teilnahme unterstützt nicht nur die Forschung, sondern liefert auch wertvolle Impulse für die Weiterentwicklung resilienzfördernder Organisationskulturen.

Interessierte Personen können nach Abschluss der Auswertung gerne einer Kurzzusammenfassung der Ergebnisse erhalten.

Themengebiete des Fragebogens bzw. der Studie:

Wie schätzen Sie die Widerstandsfähigkeit Ihrer Organisation ein?
Wie nehmen Sie sich selbst in Bezug auf die eigene Selbstwirksamkeit und Selbstführung wahr?
Wie ist Ihr Verhältnis zu Ihrer Führungskraft?
Wie nehmen Sie Ihre Führungskraft in Bezug auf deren Selbstwirksamkeit und Selbstführung wahr?

Vielen Dank für Ihre Teilnahme!

Sie wollen mehr dazu erfahren oder haben Interesse an einem fachlichen Austausch? Dann wenden Sie sich gerne an uns:

Matthias Malzkorn