Inspiration
Lernende Organisation
Lernende Organisation: vom Konzept zur Praxis
Liebe Leserinnen und Leser,
herzlich willkommen zum meta | five Herbst-Newsletter!
Fokusthema dieser Ausgabe ist die Lernende Organisation mit Hintergrundinformationen zum Konzept sowie den Ergebnissen der neuesten meta | five Studie zur Umsetzung in deutschsprachigen Unternehmen.
Inhaltsverzeichnis
- Auf dem Weg zur Lernenden Organisation – Teil 1: Hintergründe
- Auf dem Weg zur Lernenden Organisation – Teil 2:
Ergebnisse der neuesten meta | five Studie - Von der Theorie zur Umsetzung: das meta | five competency dictionary
- Aktuelles: meta | five zieht um
- Rückblick: HR Innovation Slam
- Case Study: Leadership Feedback, Implementierung eines weltweit einheitlichen Hybrid-Prozesses bei Knorr-Bremse
Viel Spaß bei der Lektüre wünscht
Unternehmen auf dem Weg zur Lernenden Organisation –
Teil 1: Hintergründe
Was ist eine Lernende Organisation?
Veränderungsfähigkeit ist maßgeblich für den Erfolg einer Organisation. Zwei Ausprägungen dieses Erfolgskriteriums sind hierbei gleichermaßen von Bedeutung. Zum einen fördert eine hohe Anpassungsfähigkeit anhaltenden Erfolg. Wer schnell und gezielt reagieren kann und den Wandel der Zeit aufmerksam verfolgt, hat die besten Chancen, auf dem Markt zu bestehen. Neben der Anpassungsfähigkeit spielt die Innovationsfähigkeit eine zentrale Rolle. Um zukunftsorientiert und fortschrittlich handeln zu können, müssen Veränderungen voran getrieben und immer neue innovative Ziele angestrebt werden.
Einen nachhaltigen Weg hin zu einem innovativen und anpassungsfähigen Unternehmen bietet das Konzept der Lernenden Organisation. Geprägt wurde der Begriff von Peter M. Senge, Autor des Buches „Die fünfte Disziplin – Kunst und Praxis der Lernenden Organisation“*, in welchem er fünf Disziplinen einer Lernenden Organisation beschreibt.
Senge vergleicht die Disziplinen mit „Teiltechnologien“ einer Maschine. Die gewünschte Wirkung kann nur erzielt werden, wenn die richtigen „Teiltechnologien“ in der richtigen Kombination angewendet werden. So sollen auch Senge’s fünf Bestandteile einer Lernenden Organisation nicht einzeln, sondern in einem Gesamtzusammenhang betrachtet und verändert werden.
Allgemein übliche Führungs- und Planungsmethoden können laut Senge Lernhemmnisse verursachen. Wenn sich Organisationsmitglieder z. B. darauf beschränken, ausschließlich von ihren eigenen Erfahrung zu lernen, stellt dies ein Lernhemmnis dar, da so neue Einflüsse vermieden werden. Mittels der fünf Disziplinen sollen diese Lernhemmnisse überwunden werden.
Was ist der Nutzen einer Lernenden Organisation?
Einerseits bleibt ein anpassungsfähiges Unternehmen auch in unvorhergesehenen Situationen handlungsfähig. Dies kann in Krisenzeiten das Überleben eines Unternehmens sichern. Auf der anderen Seite können die Organisationsmitglieder durch die Umsetzung des Konzeptes dazu angeregt werden, ihr Engagement für den Unternehmenserfolg einzusetzen und innovative Ideen auf den Weg zu bringen. Eine hohe Innovationsfähigkeit ermöglicht es einer Organisation, den Markt aktiv zu gestalten und als Impulsgeber zu fungieren.
Wie lernt eine Organisation?
Kontinuierliche Weiterentwicklung kann nur stattfinden, wenn die Organisationsmitglieder über die nötigen Kompetenzen verfügen und motiviert sind, diese in der Organisation einzusetzen. Dabei trägt jeder einzelne Mitarbeiter mit seiner individuellen Einstellung zum Lernverhalten eines Unternehmens bei. Kompetente Mitarbeiter mit einer hohen Lernbereitschaft allein machen aber noch keine Lernende Organisation aus. Damit die Organisationsmitglieder ihre Kompetenzen aktiv einbringen können, bedarf es bestimmter lernförderlicher Strukturen.
Wie wird das Konzept umgesetzt?
Strukturelle Rahmenbedingungen sind die Voraussetzung, gewissermaßen das Fundament, damit die Organisationsmitglieder ihre lernbezogenen Kompetenzen entfalten und so die Entwicklung des Unternehmens positiv gestalten können. Eine offene Feedbackkultur ermöglicht den Organisationsmitgliedern beispielsweise, ihre Kompetenzen durch die Kenntnis ihres Entwicklungsstandes ständig weiter zu entwickeln. Ein transparentes Fehlermanagement erlaubt den Mitarbeitern, ihre Fehler offen anzusprechen und aus ihnen zu lernen. Indem Strategien und Visionen kommuniziert werden, können die Organisationsmitglieder ihr Handeln an diesen ausrichten und so zur Erreichung übergeordneter Ziele beitragen.
Seitens der Organisationsmitglieder sind zur erfolgreichen Umsetzung des Konzeptes der Lernenden Organisation bestimmte Kompetenzen nötig. Diese beschreibt Senge in den fünf Disziplinen:
- Personal Mastery: Das Engagement einer Organisation zu lernen, kann nur so groß sein, wie das seiner Mitarbeiter. Personal Mastery beschreibt die Fähigkeit, Ziele konsequent zu verfolgen und zu verwirklichen, Lernmöglichkeiten zu schaffen und zu nutzen, das eigene Verhalten zu reflektieren und auch unter hoher Belastung professionell zu agieren.
- Mentale Modelle: Unsere Vorstellung der Realität muss nicht der anderer Personen entsprechen. Mentale Modelle sind häufig unbewusst und können die Handlungsfähigkeit blockieren. Deshalb gilt es, sie aufzudecken, in Frage zu stellen und sie gemeinsam zu verändern. Zentral sind hierbei Offenheit, um Neuem unvoreingenommen und konstruktiv zu begegnen, Konfliktfähigkeit, um sich konstruktiv mit unterschiedlichen Standpunkten auseinander setzen zu können und Flexibilität, um sein Handeln schnell und adäquat anpassen zu können.
- Gemeinsame Visionen sind wichtig, um das Engagement aller Organisationsmitglieder auf ein gemeinsames Unternehmensziel zu lenken. Die Festlegung gemeinsamer Zukunftsbilder kann Menschen über sich hinaus wachsen lassen. Eindeutige und umsetzbare Ziele sind hierbei ebenso zentral wie das Commitment der Mitarbeiter. Das Wohl des Unternehmens sollte stets Grundlage des Handelns sein und die Relation von Aufwand und Nutzen betrachtet werden, um durch die Umsetzung einer Vision Erfolg für das Unternehmen erzielen zu können.
- Teamlernen: Die Leistungsfähigkeit eines Teams kann die Leistung der einzelnen Mitglieder übersteigen. Doch nur wenn die Arbeitspartner sich gegenseitig unterstützen und ein echter Austausch gegeben ist, kann das Team erfolgreich arbeiten. Dazu gehört, dass effiziente Informationsprozesse etabliert und die Fachkompetenz jedes Teammitglieds genutzt werden. Eine offene und zielgerichtete Kommunikation ist dabei ebenso wichtig wie uneingeschränkte Kooperation, die z. B. in interner Serviceorientierung zum Ausdruck kommt.
- Systemdenken: Übergreifende Zusammenhänge und Wechselwirkungen müssen begriffen und die dahinterliegenden Veränderungsmöglichkeiten erkannt werden, um fundierte, zukunftsträchtige Strategien entwickeln zu können. Ein strukturiertes und zielgerichtetes Vorgehen ist nötig, um komplexe Sachverhalte zu beleuchten und Veränderungsprozesse anzuregen. Indem sowohl die Marktentwicklung als auch Kundeninteressen in diese Betrachtung einbezogen werden, können innovative Wege aufgezeigt und beschritten werden.
Von der Idee zur Innovation
Das Konzept der Lernenden Organisation stellt ein außergewöhnliches Instrument zur Organisationsentwicklung dar. Es beschreibt, wie das Leben in einer Organisation grundlegend optimiert werden kann, indem die Kompetenz und Lernmotivation der Mitarbeiter gefördert und die strukturellen Rahmenbedingungen bestmöglich gestaltet werden. Hierdurch kann sowohl die Anpassungs- als auch die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens konsequent voran getrieben werden. Durch die Weiterentwicklung dieser beiden Facetten von Veränderungsfähigkeit können die Erfolgschancen eines Unternehmens wesentlich gesteigert werden. Das Konzept der Lernenden Organisation stößt ein fundamentales Umdenken in der Organisationsgestaltung an und stellt eine bedeutende Innovation in diesem Gebiet dar.
Lesen sie mehr zu diesem Thema im folgenden Artikel „Unternehmen auf dem Weg zur Lernenden Organisation – Teil 2: Ergebnisse der neuesten meta | five Studie“. Die neueste meta | five Studie zeigt, wo deutschsprachige Unternhemen auf dem Weg zur Lernenden Organisation stehen.
* Die fünfte Disziplin – Kunst und Praxis der Lernenden Organisation (2006).
Peter M. Senge. Klett-Cotta Verlag.
Unternehmen auf dem Weg zur lernenden Organisation –
Teil 2 : Ergebnisse der neuesten meta | five Studie
Was tun Unternehmen aktuell dafür, eine Lernende Organisation zu sein? Sind strukturelle Voraussetzungen innerhalb der Unternehmen erfüllt? Welche personellen und organisatorischen Maßnahmen werden ergriffen? meta | five ging diesen spannenden Fragen in einer Studie nach.
Es konnten 128 Vertreter der Personalfunktion aus deutschsprachigen Unternehmen gewonnen werden, an der Befragung teilzunehmen. Über 50 Prozent dieser Studien-Teilnehmer haben innerhalb ihres Unternehmens eine leitende Funktion inne und sind in Unternehmen mit mehr als 1000 Mitarbeitern tätig. Die Studien-Teilnehmer konnten das Online-Befragungstool meta | survey nutzen und dadurch ohne großen Zeitaufwand ihre Einschätzungen abgeben.
Vorwegzunehmen ist, dass sich 37,5% der befragten Unternehmen als lernende Organisation bezeichnen. Zugleich verneint es kein Unternehmen, dass es erstrebenswert ist eine Lernende Organisation zu sein. Die nachfolgende Auswertung der Studien-Ergebnisse soll daher auch dem Leser Impulse liefern, welche Möglichkeiten es gibt, die Entwicklung hin zur Lernenden Organisation voranzutreiben.
Strukturelle Voraussetzungen innerhalb der Unternehmen
Damit ein Unternehmen sowohl innovations- als auch anpassungsfähig ist, bedarf es Rahmenbedingungen innerhalb einer Organisation. Im Vorfeld der Studie wurden strukturelle Voraussetzungen definiert, die das Lernen der Organisation fördern. Die Studien-Teilnehmer beurteilten dann anhand einer vierstufigen Skala (1 = notwendig bis 4 = irrelevant) deren Relevanz. Die Ergebnisse zeigen, dass mehr als 70% der Befragten eine offene Feedbackkultur, ein transparentes Fehlermanagement, intakte Informationsprozesse, Kommunikation über Bereiche und Einheiten hinweg sowie die Kommunikation der Vision und Strategie für notwendig halten.
Doch in wie vielen Unternehmen sind diese strukturellen Voraussetzungen erfüllt? Insbesondere transparentes Fehlermanagement und intakte Informationsprozesse sind bei weniger als einem Drittel aller befragten Unternehmen gegeben. Auch die anderen Rahmenbedingungen sind nur in maximal der Hälfte aller an der Studie teilnehmenden Unternehmen erfüllt. Hier zeigt sich, dass Unternehmen zukünftig mehr Möglichkeiten ausschöpfen können, um ein solides Fundament für eine Lernende Organisation zu schaffen. So ist beispielsweise ein transparentes Fehlermanagement eine Voraussetzung dafür, dass Verbesserungen initiiert und in die Organisation getragen werden.
Neben den vorgegebenen strukturellen Voraussetzungen wurde aus den offenen Anmerkungen deutlich, dass die Studien-Teilnehmer eine weitere Rahmenbedingung für das Lernen innerhalb ihres Unternehmens als notwendig erachten: Handlungs- und Gestaltungsspielraum sowie die Möglichkeit, schnelle Entscheidungen zu treffen. Hierfür sehen einige Studien-Teilnehmer in flachen Hierarchien eine unterstützende Variable.
Welche Maßnahmen ergreifen Unternehmen auf dem Weg zur Lernenden Organisation?
Auf dem Weg zur Lernenden Organisation stellen die o.g. Rahmenbedingungen die Grundlage. Zudem bedarf es individuellen Engagements: die fünf Disziplinen – Personal Mastery, Systemdenken, Team-Lernen, gemeinsame Visionen und Mentale Modelle – sollten durch jeden Mitarbeiter, innerhalb eines jeden Teams sowie organisationsweit gelebt werden. Die Entfaltung dieser Disziplinen kann eine Organisation durch den Einsatz verschiedener Instrumente begünstigen.
Die Studien-Ergebnisse verdeutlichen, dass alle Disziplinen bereits direkt oder indirekt gefördert werden. Hervorzuheben sind hier die Disziplinen Team-Lernen und Gemeinsame Visionen: Mehr als 50% der Studien-Teilnehmer geben an, dass deren Entwicklung mit Maßnahmen in ihrem Unternehmen vorangetrieben wird. Deutlich wird auch, dass die Entfaltung der Disziplinen Systemdenken und Mentale Modelle in deutlich weniger Unternehmen explizit unterstützt wird. Dies könnte damit zusammenhängen, dass sie abstrakter erscheinen und sich auf den ersten Blick auf individuelle kognitive Prozesse beziehen.
Wie genau die Förderung ausgestaltet ist, verdeutlichen die offenen Anmerkungen der Studien-Teilnehmer. Die folgende Grafik fasst alle genannten Maßnahmen in Clustern zusammen und trennt diese nach Organisations- und Personalentwicklung. Dabei spricht die Schriftgröße der Cluster für die Häufigkeit der Nennungen:
Auch wenn die Disziplinen Systemdenken und Mentale Modelle unterdurchschnittlich gefördert werden, benannten doch einige Studien-Teilnehmer Maßnahmen, die genau deren Weiterentwicklung dienten, wie z.B. Trainings mit dem Fokus Systemdenken oder die Begleitung durch systemische Organisationsberater. Auch diverse oben aufgeführte Instrumente, die das Team-Lernen fördern (interdisziplinäre, regional-, länder- und hierarchieübergreifende Projektarbeit; Teamentwicklung und –building), können dazu führen, dass mentale Modelle diskutiert und weiterentwickelt werden.
Wichtig ist, dass diese Instrumente die Entwicklung einer Lernenden Organisation dann besonders effektiv unterstützen können, wenn dieses als Ziel transparent gemacht und die Maßnahmen inhaltlich entsprechend ausgestaltet werden.
Unterstützungsmöglichkeiten
Die Herausforderung bei der gezielten Förderung der fünf Disziplinen liegt darin, aus der Theorie von Senge praxisorientierte Entwicklungskonzepte mit Alignment zum Unternehmen abzuleiten. Dabei unterstützen kann zukünftig das neu entwickelte meta | five competency dictionary. Metaanalysen sowie Erfahrungswerte ermöglichten es, eine Sammlung von erfolgskritischen Kompetenzen den 5 Disziplinen zuzuordnen. So ist einerseits ein allgemeingültiges competency dictionary entstanden, das als Instrument zur Erstellung von Kompetenzmodellen genutzt werden kann. Zum anderen dient es auch als Orientierung für Unternehmen, die anhand des competency dictionaries aus den abstrakten Disziplinen konkrete Handlungsempfehlungen ableiten können. So wurden beispielsweise der Disziplin Systemdenken vier Kompetenzen zugeordnet und damit Verhaltensweisen konkretisiert, die bei der Entfaltung der Disziplin unterstützen und damit eine gezielte Förderung erleichtern.
Mehr zum meta | five competency dictionary erfahren Sie hier.
Ein Fazit
Die Ergebnisse der Studie sowie die hohe Anzahl der freiwilligen Studienteilnehmer verdeutlichen, dass ein großes Interesse an der Thematik „Lernende Organisation“ besteht. Viele Unternehmen arbeiten bereits darauf hin, eine Lernende Organisation zu werden und zeigen ein Bewusstsein für notwendige Rahmenbedingungen, die jedoch aktuell noch nicht hinreichend erfüllt sind. Damit einhergehend werden viele Instrumente zur Personal- und Organisationsentwicklung eingesetzt. Neben der individuellen Förderung der Mitarbeiter wird so bereits auch die Entfaltung der fünf Disziplinen einer Lernenden Organisation unterstützt. Um die Wirkung der Maßnahmen zu maximieren, könnte das übergeordnete Ziel – eine Lernende Organisation zu bilden – als verbindendes Element einbezogen und kommuniziert werden. Indem der Fokus auf das Lernen der Organisation als selbstverständlicher Bestandteil in der Erfolgsstrategie verankert und in jeder Entwicklungsmaßnahme explizit aufgegriffen wird, befähigen Organisationen ihre Mitglieder auf allen Ebenen, einen Beitrag zur Innovations- und Anpassungsfähigkeit ihres Unternehmens zu leisten.
meta | five ist ins Künstlerquartier Köln-Mülheim umgezogen
meta | five ist auf der Suche nach größeren Geschäftsräumen am Kölner Rheinufer fündig geworden und in die ehemalige Lindgens-Fabrik eingezogen. In dem Anfang der 50er Jahre errichteten Industriekomplex fanden aufwendige Umbauarbeiten statt. Nun werden in dem denkmalgeschützten Gebäude neben meta | five auch viele Künstler in Ateliers neue Arbeitsräume finden. Für meta | five bedeutet der Umzug, in diesem kreativen Umfeld über mehr Raum für Innovationen zu verfügen. Zudem bieten sich mit den modernen Arbeitsräumen noch professionellere Gestaltungsmöglichkeiten für Veranstaltungen jeder Größe, vom Einzel-Coaching bis zum Gruppen-Assessment Center.
Für meta | five Kunden wird somit auch die Organisation von Personalauswahl- und -entwicklungsmaßnahmen einfacher: geeignete Räume für die Durchführung stehen nun in bester Lage flexibel zur Verfügung. Für mehr Informationen können Sie uns gerne wie gewohnt oder unter folgender Mailadresse kontaktieren: info@meta-five.com.
Seit dem 1. November 2011 lautet die neue meta | five Adresse:
meta | five gmbh
Deutz-Mülheimer Str. 183
51063 Köln
Wir freuen uns über Ihren Besuch!
Ihr meta | five Team
meta | five überzeugt beim HR Innovation Slam
Ende September hat meta | five das neu entwickelte Instrument team360 im Rahmen des HR Innovation Slam vorgestellt. Bei dem Online-Vortragswettbewerb wurden die innovativsten Ideen, Projekte und Produkte aus dem Personalbereich gesucht.
team360 – das 360° Feedback speziell für die zielgerichtete Weiterentwicklung von Teams – wurde zuvor von einem hochrangig besetzten Fachkomitee ausgewählt an dem Wettbewerb teilzunehmen. meta | five stellte sich mit seiner neuesten Produktinnovation einem breiten Publikum und trat gegen namhafte Mitbewerber an. In einer zehnminütigen Präsentation wurde team360 live präsentiert, dabei Hintergründe, Zielsetzung und Nutzen dargestellt sowie Einblicke in die Anwendung ermöglicht. Der Slam wurde insgesamt von 160 Interessierten verfolgt. Diese stimmten am Ende der Veranstaltung für einen der insgesamt vier vorgestellten Vorträge. In einem Kopf-an-Kopf-Rennen belegte meta | five schließlich einen guten zweiten Platz.
Das uns entgegengebrachte positive Feedback während und nach der Präsentation machte unsere Wettbewerbsteilnahme zu einem Erfolg. In diesem Zusammenhang möchten wir uns bei allen Personen bedanken, die uns unterstützt haben. Für Rückfragen und weiteren Informationsbedarf stehen wir Ihnen gerne jederzeit zur Verfügung!
Leadership Feedback –
Implementierung eines weltweit einheitlichen Hybrid-Prozesses bei der Knorr-Bremse AG
Seit einigen Jahren führt die Knorr-Bremse AG regelmäßige Leadership Feedbacks in der Firmenzentrale durch. Dabei erhalten die Führungskräfte Rückmeldungen von ihren Mitarbeitern, um darauf aufbauend das Führungsverhalten gemeinsam zu reflektieren und die Zusammenarbeit zu optimieren. Gemeinsam mit meta | five wurde dieses Instrument nun erfolgreich in einen konzernweit einheitlichen online basierten Prozess überführt. Eine der zentralen Herausforderungen war dabei, die weltweit über 13.000 Feedbackteilnehmer mit Hilfe eines mehrstufigen Kommunikationskonzeptes zu erreichen und zu unterstützen. Außerdem galt es, im Rahmen einer sogenannten Hybrid-Befragung Papierfragebögen in den Online-Prozess zu integrieren, um auch Mitarbeitern ohne Internetzugang die Teilnahme zu ermöglichen […]