Inspiration
Development Programme
Liebe Leserinnen und Leser,
herzlich Willkommen zum ersten meta | five Newsletter im neuen Jahr.
Passend zum Jahresstart befassen wir uns in dieser Ausgabe mit der Zukunft – genauer gesagt damit, wie Unternehmen sich und ihre Mitarbeiter mit Hilfe von Development Programmen nachhaltig darauf vorbereiten können.
Inhaltsverzeichnis
- Prognosen sind schwierig, besonders wenn sie die Zukunft betreffen
- Nachhaltigkeit in Development Programmen
- Aus der Praxis: Tools in Development Programmen
- meta | five Produktbroschüre Development Programme
Wir wünschen Ihnen interessante Impulse und viel Spaß bei der Lektüre!
Ihr meta | five Team
„Prognosen sind schwierig – besonders wenn sie die Zukunft betreffen“
Dass sich die Welt, insbesondere die Arbeitswelt im ständigen Wandel befindet, ist hinlänglich bekannt. Unbestritten verändern beispielsweise Medien unseren Umgang miteinander, gerade und besonders die Kommunikation und das Tempo in Unternehmen, gleichermaßen nimmt die Komplexität stetig zu. Uns interessiert schon länger die Frage, was aber heißt das eigentlich für Führungskräfte und die Erwartungen an Führungskräfte und wie kann man Führungskräfte dabei unterstützen, diesen Erwartungen gerecht zu werden?
Führung wird nicht einfacher, Führungskräfte als zentraler Punkt an dem sich alle systemischen Kräfte bündeln stehen unter enormem Druck und an vielen Stellen wird der Ruf nach „neuen, innovativen Führungskonzepten“ laut, der Ansatz zum Umgang mit VUCA (volatility, uncertainty, complexity and ambiguity) sei hier als eines zu nennen.
Die Ursachen für die Herausforderungen vor denen Führungskräfte stehen, sind demnach nicht nur individuell, sondern sind Symptome eines aktuell laufenden gesellschaftlichen Veränderungsprozesses. Hier setzt die Studie „Gute Führung“ an, ausgehend von der Annahme, dass wenngleich die Ursachen nicht in den Führungskräften liegen, es aber dennoch Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Eigenschaften geben muss, die hilfreich sind, um in der Komplexität von Unternehmen wirksam und selbstwirksam zu führen. Die Ergebnisse der Studie besagen, dass die Fähigkeit ergebnisoffene Prozesse zu gestalten als zentrale Entwicklungskomponente für Führung gilt. Was aber heißt das für den Einzelnen und wie entwickele ich das als Unternehmen?
Ergebnisoffen heißt auch Mut sich auf einen Prozess einzulassen, der nicht absehbar ist und in dem ich als Führungskraft immer wieder innehalten muss, um zu schauen, ob sich das Ziel geändert hat und der Prozess noch die Anforderungen erfüllt.. Der Umgang mit Nicht-Wissen und das Aushalten dessen wird Bestandteil täglicher Führungsleistung. Dies kann nur gelingen, wenn ich die Fähigkeit mir selbst Orientierung zu verschaffen als Kompetenz verinnerlicht habe. Einfacher gesagt als getan in einer Multioptionsgesellschaft wie der unseren.
Um das sicherzustellen sind, konzipiert meta | five Development Programme mit erfahrungsorientierten Elementen – ein Ansatzpunkt für die nachhaltige Weiterentwicklung von Führungskräften. Dabei liegt der Fokus auf gerade den Fähigkeiten, die es zu stärken gilt, um Orientierung zu erlangen. So zum Beispiel die Fähigkeit zur Selbstreflexion, um das eigene Verhalten zu hinterfragen. Dialogfähigkeit, um herauszufinden, wo der Andere steht und daran anzuknüpfen. Urteilsfähigkeit, um zu entscheiden, wann der richtige Moment für eine durchdachte Entscheidungen ist und schließlich Integrationsfähigkeit – zur Verdichtung und Vernetzung aller vorhanden Informationen. Sind diese Fähigkeiten vorhanden, macht das Prognosen besonders der Zukunft weiterhin schwierig, wie schon Karl Valentin wusste, aber sicher weniger beängstigend und herausfordernd.
Einflussfaktoren auf die Nachhaltigkeit von Development Programmen
Die Anforderung, Personalentwicklung nachhaltig zu gestalten, gilt auch für die Gestaltung von Development Programmen. Wie kann ein Programm so aufgesetzt und durchgeführt werden, dass langfristige Wirkungen für den Teilnehmer und für die Organisation erreicht werden?
meta | five möchte hierfür Ansatzmöglichkeiten aufzeigen, die zum einen die individuelle Entwicklung aber auch die Organisation nachhaltig beeinflussen können. Dabei geht der Fokus ganz bewusst weg vom Gießkannenprinzip der Entwicklungsmaßnahmen hin zu einer maßgeschneiderten Personalentwicklung, die individuelle Anforderungen berücksichtigt und weg vom Goldfischteich hin zu strategisch implementierten und eng in das Organisationsgeflecht verzahnten Entwicklungsprogrammen.
Werden beide Ebenen, die des Individuums sowie die der Organisation gleichermaßen berücksichtigt, nutzt man wirksame Hebel, um die Nachhaltigkeit von Entwicklungsprogrammen zu steigern. Eine nach unternehmensspezifischen Kriterien definierte Auswahl der Kandidaten bedeutet für das Unternehmen, diese Potenzialträger und Kulturträger langfristig zu gewinnen und als Multiplikatoren wichtiger Kernkompetenzen und Haltungen zu nutzen.
Langfristig profitiert das Unternehmen, indem es durch Vernetzung mit Strategie und Stakeholdern nachhaltige Effekte anstößt. Gleichzeitig profitiert der Teilnehmer durch Lernerfahrungen in intensiver Selbstreflexion, die er dauerhaft in seiner beruflichen Entwicklung einsetzen kann. meta | five setzt damit vor allem auf Individualität und eine starke Vernetzung um Nachhaltigkeit zu stärken.
Lesen Sie hier Näheres zu den beiden Ansatzpunkten:
Einflussfaktoren auf individueller Ebene
Das Individuum langfristig und nachhaltig zu fördern und zu entwickeln bedeutet, Kompetenzen anzugehen, die den Teilnehmer auf Dauer in die Lage versetzen, zukünftigen Anforderungen begegnen zu können. Lernbereitschaft und Lernfähigkeit, die Fähigkeit der Selbstreflexion sowie alle Kompetenzen, die unter Personal Mastery subsummiert werden, geben uns die Möglichkeit Anforderungen zu bewältigen, die in einer komplexen Arbeitswelt vor allem immer unvorhersehbarer werden und sich schnell und dynamisch verändern.
Wie kann ich nun aber diese Schlüsselkompetenzen fördern und entwickeln? Zu Beginn empfiehlt meta | five als Kernelement eines Development Programms eine fundierte ganzheitliche Standortanalyse des Individuums, um herauszufinden, welche Stärken der Teilnehmer mitbringt, mit welchen Leistungen aus dem Arbeitsalltag hat er überzeugt und wo liegen seine Ziele und Motivationen.
Neben Interviews, und Assessment Centern stellen Feedbackinstrumente wie das 360 Grad Feedback mit Einbeziehung unterschiedlicher Perspektiven eine elementare Rolle bei der Standortbestimmung dar. So erhält der Teilnehmer ein Gesamtbild, erweitert sein Selbstbild und stärkt darüber seine Selbstreflexion. Daraus kann ein Entwicklungs-Kick-Off abgeleitet und gestaltet werden, welches individuellen Zielen und Bedürfnissen aber auch den unternehmerischen Zielsetzungen gerecht wird.
So setzt der Teilnehmer Lernziele und beginnt einen reflektierten Lernprozess, aus welchem er auf der Meta-Ebene langfristige Erkenntnisse über seine Erfolgsfaktoren und Hindernisse im Lernprozess gewinnen kann und wie er diese bei neuen Herausforderungen zielführend integrieren kann.
Dabei unterstützen ihn Coaching sowie Instrumente der Selbstreflexion. Lernpatenschaften und Supervision sind Methoden, die die Fähigkeit zur Selbstreflexion weiter stärken. Als Lerninhalte, die nachhaltig wirken und anwendbar sind, sieht meta | five gezielte Verhaltenstrainings in denen spezifisch und individuell Feedback gegeben wird. Ein so stark individuell ausgerichtetes Programm begegnet aktuellen Anforderungen und erhöht die Nachhaltigkeit der Ergebnisse. Gruppenelemente wie Assessment Center, gemeinsame Projektarbeit und Supervision stellen einen Programmcharakter bei gleichzeitiger Individualität her.
Einflussfaktoren auf organisationaler Ebene
Ansatzpunkte Development Programme nachhaltig wirksam zu gestalten sieht meta | five vor allem in ihrer strategischen Ausrichtung und Planung sowie in einer engen Verzahnung mit verschiedenen Organisationseinheiten.
Welche Ziele verfolgt das Unternehmen mit einem Development Programm beziehungsweise wie kann ein Development Programm das Unternehmen in der Erreichung seines strategischen Ziels unterstützen? Daraus leitet sich ab, welcher Rahmen für die Entwicklung vorgegeben wird und wer an diesem Programm teilnehmen sollte,
Neben der strategischen Ausrichtung und dem Alignment aller Instrumente gilt es, bestehende Modelle zu berücksichtigen. Kompetenzmodelle und vorhandene Potenzialdefinitionen, das laufende Succession Management ich mit Nachfolge und Laufbahnplanung werden so in den Prozess integriert. Verfolgt das Unternehmen beispielsweise einen Change hin zu mehr Eigenverantwortung, so fließt dies als Kriterium in alle Instrumente zur Auswahl mit ein und begleitet den gesamten Entwicklungsprozess.
Zusätzlich gilt es nun darauf zu achten, einen Prozess zu entwickeln, der das Development Programm stark mit der Organisation vernetzt, dessen isolierten Charakter aufhebt und eine nachhaltige Auswirkung auf die Organisation ausübt.
Schon im Auswahlprozess liegt die Integration und Beteiligung von direkten Führungskräften sowie einem erweiterten Führungskräftekreis nahe. Durch multiperspektivische Feedbackinstrumente oder Assessment Center mit internen Beobachtern mehrerer Organisationseinheiten werden wichtige Stakeholder in den Prozess einbezogen.
Von bereichsübergreifender Projektarbeit, die eine realistische Umsetzung und damit ein Ergebnis nach sich zieht, kann ein Unternehmen nachhaltig profitieren. Weitere Ansatzpunkte sind Paten- und Mentorensysteme und natürlich Veranstaltungen wie Kaminabende u.ä., die eine Netzwerkbildung fördern und damit langfristig nutzbare Effekte bringen.
Für meta five stellt damit die Integration verschiedener Stakeholder, insbesondere der Führungskräfte, von Beginn an den zentralen Hebel für die Nachhaltigkeit von Development Programmen dar.
Tools in Development Programmen
Lesen Sie hier mehr zum Einsatz unterschiedlicher Instrumente und deren Anwendung in der Praxis in Development Programmen unserer Kunden.
Lernen Sie eine gezielte Auswahl an Instrumenten kennen und erfahren Sie wie Lernen von, mit und ohne Arbeitspartner(n), in Development Programme integriert werden kann, um die Fähigkeit sich Orientierung zu verschaffen gezielt weiterzuentwickeln.
Transfercoaching
Transfercoaching kommt immer dann zum Einsatz, wenn Teilnehmern ein geschützter Rahmen geboten werden soll, in dem individuelle, im Development Programm identifizierte, Anliegen bearbeitet werden können.
„Nachhaltig wird dies, wenn die Eingangsvoraussetzung für ein solches Coaching das konkrete Anliegen des Teilnehmers ist, welches sich aber in der Regel aus der Umsetzung des Gelernten ergibt“ so meta five Coach Judith Wegener „Die grundsätzliche Bereitstellung der Möglichkeit ein Coaching zu machen in Development Programmen erhöht die Bereitschaft der Teilnehmer sich mit Themen der inneren Einstellung und Haltung auseinanderzusetzen. Die Herausforderungen in der Umsetzung werden im Coaching reflektiert und der Lerntransfer erhöht“. Der externe Coach bietet Impulse sowie eine Reflexionsfläche, die gezielt auf den Coachee und seine Ressourcen passen.
Aus der Praxis: Case Study „Organisationsentwicklung durch ganzheitliche Personalentwicklung"
Reflection on Leadership
Der Einsatz von Reflection on Leadership, dem meta | five Selbstreflexionstool ist ein optimaler Einstieg in ein Development Programm für Führungskräfte. Reflection on Leadership bietet eine online gestützte Möglichkeit sich selbst und das das eigene Führungsverhalten zu hinterfragen. Das Ergebnis in Form eines Selbstreflexionsprofils liefert dem Teilnehmer konkrete Erkenntnisse zur eigenen Veränderungskompetenz, nutzt man dies als Basis für die eigene Lernerfahrung während des DPs, erhöht sich der individuelle Lerntransfer, da es nicht darum geht, was lerne ich, sondern vor allem wie.
Aus der Praxis: Fachartikel „Führungskräfte blicken in den Spiegel"
6 Augen Gespräche
6 Augen Gespräche als strukturierte Gespräche zwischen dem Teilnehmer des Development Programmes, dessen Führungskraft und dem Trainer dienen dem gemeinsamen Aufsetzen von Entwicklungsplänen sowie der gezielten Einbindung der Führungskraft in die Entwicklung.
Wird der individuelle Entwicklungsplan gemeinsam mit der Führungskraft aufgestellt, kann sie eine aktive und unterstützende Rolle im Alltag einnehmen. Der Trainer bringt seine Sicht und Ideen zur Weiterentwicklung mit ein und unterstützt so Mitarbeiter und Führungskraft im Entwicklungsprozess.
Aus der Praxis: Case Study „Förderung des Führungsnachwuchses bei der DAK"
Infobox Boot Camp
Boot Camps, verhaltensorientierte Intensivtrainings können als einzelne Module in Development Programme eingebettet werden, wenn bestimmte Themen (z.B. Führung von Mitarbeitergesprächen), für alle Teilnehmer relevant sind und diese dennoch individueller Unterstützung bedürfen. Durch den hohen Praxisanteil kann jeder Teilnehmer sein persönliches Lernfeld adressieren, wobei gleichzeitig ein gemeinsamer Standard anhand von best practices erarbeitet wird. Peer Feedback ist hier der zentrale Bestandteil, der Boot Camps besonders relevant macht – nicht nur kann das Lernen in der Gruppe während des Feedbacks geschehen, auch können die Teilnehmer sich im Nachgang gegenseitig unterstützen, da sie ihre Lernfelder und Lernerfahrungen voneinander kennen.
Aus der Praxis: Case Study „Bootcamp für High Potentials in der Deutsche Börse Group"
Broschüre
Es interessiert Sie, wie meta | five Development Programme konkret gestaltet? Dann werfen Sie doch einen Blick in unsere brandneue meta | five Produktbroschüre zum Thema Development Programme.
