Inspiration
Innovationen leben – Design Thinking im Test
Welche Veränderungen in der Arbeitswelt, welche Trends und Innovationen beschäftigen unsere Kunden? Dieser Frage geht meta | five regelmäßig nach und trifft sich dafür mit dem gesamten Team für einen offenen Ideenaustausch. Selbstverständlich nutzen wir dabei Methoden, von denen auch unsere Kunden profitieren und erarbeiten uns so eine praxiserprobte Meinung von deren Nützlichkeit. Von unserem letzten Kreativ-Workshop möchten wir in diesem Newsletter berichten.
Inhaltsverzeichnis
Wir wünschen Ihnen interessante Impulse und viel Spaß bei der Lektüre!
Ihr meta | five Team
Die Design Thinking Methode
So gingen wir vor:
Design Thinking ist in aller Munde und in einem Praxistest nutzten wir diese innovative Methode der Ideenfindung, um für die Fokusthemen „Zukunft der Diagnostik“ und „Zukunft der Personal- und Organisationsentwicklung“ Ideen und erste Prototypen zu erarbeiten.
Nach einem kurzen Input durchliefen wir in Kleingruppen die Phasen der Design Thinking Methode:
- Empathize: Design Thinking fängt damit an, die Kundenperspektive einzunehmen und Bedürfnisse herauszuarbeiten.
Wir nutzten die Heterogenität unseres Teams, um die Kundenperspektive aus verschiedenen Blickwinkeln zu beleuchten. So nahmen wir unterschiedliche Rollen ein und versetzten uns in die Situation eines Trainees, einer Führungskraft in einem produzierenden Unternehmen, einer HR-Leiterin in einem Konzern bzw. in die eines Geschäftsführers eines mittelständischen Unternehmens. Um sich deren spezifischen Sichtweisen zu nähern, wurden in Interviews Antworten auf die Frage „Was wünsche ich mir von einer fruchtbaren Personal- und Organisationsentwicklung?“ herausgearbeitet. - Define: In der zweiten Phase wird definiert, welches Problem für die Kunden gelöst werden soll.
Dies haben wir so umgesetzt, dass die Interview-Ergebnisse einander im Plenum vorgestellt wurden. Durch die unterschiedlichen Perspektiven entstand ein umfassender Blick auf mögliche Anforderungen und Bedarfe. Hieraus ließen sich leicht verschiedene Kernfragen herauslösen. - Ideate: Die dritte Phase beinhaltet ein Brainstorming. Die unterschiedlichen Ideen können skizziert und visualisiert werden.
Der Auftrag lautete also „Sketch your ideas!“. In Kleingruppen erarbeiteten die Kollegen 5 radikale Ideen, wie die herausgearbeitete Frage beantwortet werden könnte. Dabei galten die Regeln: „Quantität vor Qualität“, „Es muss nicht schön aussehen“ und „Lasst das innere Kind raus!“. Diese ersten Impulse führte die Kleingruppe anschließend zu einer ausbaubaren Idee zusammen.
- Prototype: In der vorletzten Phase vor dem Test soll ein erster Prototyp gebaut werden.
Der Prototyp ist eine schlanke Version des Endprodukts, der es möglich macht, dass sehr früh schon getestet werden kann, ob die Bedürfnisse erfüllt werden. Nun hieß es, kreativ zu werden und die Dienstleistung haptisch darzustellen und sie greifbar zu machen. - Die letzte Phase – das Testen – haben wir nach hinten gestellt, denn das wollen wir nur gemeinsam mit unseren Kunden tun. Lassen Sie sich also inspirieren von unseren ersten Prototypen! Wir laden Sie gerne ein, die Ideen mit uns weiterzuentwickeln und umzusetzen.
Unsere Prototypen
1) Competency of the year
Ausgangsfrage:
Einzig der Wandel ist stetig. Viele unserer Kunden begegnen der zunehmenden Schnelligkeit von Marktveränderungen damit, dass neue Kernkompetenzen in das Kompetenzmodell aufgenommen werden. Weil gleichzeitig die bisherigen Kompetenzen nach wie vor relevant sind, besteht die Gefahr, dass Kompetenzmodelle immer umfangreicher werden und ihre Nutzung im Arbeitsalltag durch die hohe Komplexität erschwert wird. Andererseits wäre eine kontinuierliche Anpassung des Modells aufwändig und nicht rentabel. Insbesondere in größeren Organisationen könnte es dazu kommen, dass die nächste Überarbeitung ansteht, noch bevor die aktuellen Veränderungen in allen Unternehmenseinheiten kommuniziert sind. Wie also könnte ein Kompetenzmodell aussehen, das wechselhaften Anforderungen begegnet und dennoch dabei hilft, die Anstrengungen der Mitarbeiter beständig auf gemeinsame Ziele auszurichten?
Unsere Idee:
Bei Bedarf oder in einem vorab definierten Zyklus wird innerhalb des Unternehmens eruiert, welches Thema die Organisation im Besonderen beschäftigt sowie fordert und welche Anforderungen sich daraus ergeben. Basierend darauf wird eine Kompetenz definiert, die für ein Jahr lang im Fokus steht – die Competency of the year, kurz CotY. Alle Aktivitäten der Personal- und Organisationsentwicklung werden mit Schwerpunkt auf diese CotY ausgerichtet. Auf diese Weise wird ihr hohe Aufmerksamkeit in der Organisation gewidmet, ohne dass das Kompetenzmodell in seiner Gesamtheit an Relevanz verliert.
So kann sichergestellt werden, dass die Organisation und die Mitarbeiter auf den Fokus ausgerichtet werden, der im Moment die höchste Priorität hat, ohne dass die im Kompetenzmodell grundlegend verankerten Anforderungen vernachlässigt oder geändert werden müssten.
2) Das AC-Boot – Kulturpassung im Rekrutierungsprozess
Ausgangsfrage:
Unternehmen profitieren in der Regel davon, wenn die Belegschaft aus heterogenen Teams besteht. Insbesondere Organisationen im Wandel vom Start-up-Charakter hin zu formelleren Strukturen benötigen das konstruktive Zusammenspiel von innovativen Köpfen und Bewahrern erfolgreicher Vorgehensweisen.
Wie kann schon im Rahmen der Personalauswahl überprüft werden, ob neue Mitarbeiter die Passung für eine solche Kultur mitbringen?
Unsere Idee:
Die klassische Auswahl-Methode Assessment Center hat nach wie vor die beste Vorhersagekraft und eignet sich gut, um erfolgsrelevantes Verhalten zu erfassen. Darüber hinaus könnte auch die kulturelle Passung überprüft werden. Wenn das Verfahren zu einem Auswahl-Event mit Entertainment-Charakter ausgebaut wird, würde es außerdem ein positives Employer Branding unterstützen.
Auf hoher See ließe sich das informelle Kennenlernen von Bewerbern und bestehenden Mitarbeitern vielleicht am besten ermöglichen (deswegen hat diese Idee den Titel „AC-Boot“. Natürlich bieten sich je nach Branche auch andere Lokalitäten an). Gemeinsame Veranstaltungen ermöglichen für beide Seiten einen vertieften Einblick und einen ersten Eindruck. Die Einbindung von Mitarbeitern in den Auswahlprozess könnte schließlich auch im Rahmen der Onboardingphase weitergeführt werden.
3) Agile DCs – Selbstorganisation abbilden
Ausgangsfrage:
Agile Arbeitsstrukturen verlangen von Einzelnen und von Teams die Fähigkeit, sich selbst zu organisieren. Während selbstorganisiertes Lernen im Rahmen von Online-Angeboten immer mehr zur Regel wird, findet es bei Präsenzveranstaltungen noch wenig Berücksichtigung. Insbesondere im Rahmen diagnostischer und verhaltensorientierter Instrumente wird die Lernerfahrung häufig stark vorstrukturiert.
Wie kann die Entwicklung zur selbstorganisierten Kultur durch diagnostische und verhaltensorientierte Instrumente unterstützt werden?
Unsere Idee: 
Gestaltung eines Development Workshops als interaktives Raumkonzept:
In unterschiedlichen Räumen werden für die Teilnehmer verschiedene Lernmöglichkeiten angeboten. Bspw. können hier unterschiedliche Karrierepfade mit Hilfe konkreter Aufgaben erfahrbar gemacht werden. Das können Rollenspiele sein oder Fallstudien oder Projektaufgaben oder Aufgabenstellungen aus dem Produktionsbereich, etc. Die Teilnehmer entscheiden selbst, welche Lernmöglichkeiten sie erproben möchten. In jedem Raum erhalten sie Feedback und lernen, mit welchen Aufgabentypen sie besonders gut zurechtkommen und welche weniger zu ihnen passen.
Um die Teilnehmer zielgerichtet zu unterstützen, gibt es einen Informations-Schalter mit dem Angebot eines Kurz-Coaching. Hier werden die Teilnehmer dabei unterstützt, das erhaltene Feedback für sich zu bündeln, Muster zu erkennen und erste Schlüsse abzuleiten. So wird jeder Teilnehmer individuell darin unterstützt, für sich hilfreiche Erkenntnisse aus dem Workshop mitzunehmen.
Unser Fazit
Die Design Thinking Methode ist hilfreich, wenn es darum geht querzudenken und der Kreativität freien Lauf zu lassen. Eindeutig eignet sie sich auch für die Entwicklung neuer Dienstleistungen – insbesondere der Bau eines Prototyps macht besonders Spaß. Für uns als Team war es ein lohnender Nebeneffekt, dass sich die Kollegen über die jeweiligen Spezialgebiete hinaus vertieft austauschen und einen unterschiedlichen Blick auf die Dinge kennen lernen konnten.
Grundregeln im Design Thinking
- Offenheit für Perspektivwechsel
- Wertfrei bleiben
- Aktiver Austausch und Diskussion
- Querdenken
- Einfach machen ⇒ Quantität vor Qualität