Inspiration

Vielfalt von Entwicklungswegen – wie gelingt eine individualisierte Begleitung?


Liebe Leserin, lieber Leser,

Agile Führungsstrukturen, flache Hierarchien und Flexibilisierung der Arbeit sind nur drei von vielen Einflussfaktoren, warum Entwicklungsmöglichkeiten und offizielle Karrierepfade in Unternehmen vielfältiger werden. Wo es mehrere Wege gibt, die eigenen Fähigkeiten sinnvoll einzubringen, entstehen erfreulicherweise Freiheitsgrade. Damit verbunden sind aber auch Herausforderungen: anstatt zu beantworten, ob eine Führungslaufbahn das richtige ist oder nicht, gilt es umfassendere Gedanken anzustellen – es braucht Klarheit über die eigenen Motive, eine zuverlässige Einschätzung von Potenzialen und dem eigenen Mehrwert, Orientierung über die verschiedenen Möglichkeiten und eine dazu passende Lernbegleitung.

Dieser Newsletter beschreibt mit drei Projekten, welche Formate individuelle Reflexion und eigenverantwortliche Entwicklung ermöglichen. Und wie bewährte Instrumente bei der beruflichen Orientierung unterstützen können, vor allem dann, wenn sie passgenau auf den oder die Einzelnen zugeschnitten werden.

Viel Spaß beim Lesen!

Inhaltsverzeichnis

 

Reflexion bei der PAYBACK Group

Wer Potenziale nachhaltig entfalten will, muss den richtigen Weg dafür finden. Dabei stehen viele vor der Frage: Was will ich? Was kann ich gut? Wohin will ich mich weiterentwickeln? Passt disziplinarische Führung, eine Fach- oder eine Expertenlaufbahn eher zu mir? Oder bin ich in meinem aktuellen Job nicht schon glücklich genug?

Ausgangssituation bei der PAYBACK Group

„Entwicklungsmöglichkeiten gibt es bei uns viele, nur müssen diese auch aktiv von den Mitarbeitenden genutzt werden“, sagt Nadine Polte, Head of Talent Development & HR Operations bei der PAYBACK Group. „Wir haben in der Vergangenheit immer wieder Feedback aus der Organisation bekommen, dass Entwicklung ja nur einigen wenigen vorbehalten sei. Uns wurde bewusst, dass wir noch mehr Klarheit darüber schaffen können, was Entwicklung bedeutet und welchen Anteil Eigenmotivation, innere Haltung und eigener Anspruch haben. Diese Erkenntnis und der Wunsch aus der Organisation nach mehr Klarheit zu den verschiedenen Entwicklungsmöglichkeiten haben dazu geführt, dass wir den „about me“ Workshop zusammen mit meta | five ins Leben gerufen haben“.

Dabei handelt es sich um einen zweiteiligen Workshop, der direkt am Individuum ansetzt und durch Selbst- und Peer-Reflexion wichtige, innere Klärungsprozesse anstößt. Über die Auseinandersetzung mit dem bisherigen Lernweg identifizieren die Mitarbeitenden zum Beispiel eigene (De-)Motivatoren und nähern sich ihren individuellen Purpose mithilfe des „IKIGAI“-Konzepts (jap. Sinn des Lebens). Die gewonnenen Erkenntnisse überführen sie anschließend in einen strukturierten Entwicklungsplan, den sie nach dem Workshop eigenverantwortlich umsetzen.

 

 

Zielsetzung des Workshops

Konkret zielt der „about-me“ Workshop darauf ab, …

…den Mitarbeitenden Raum zur Klärung ihrer Entwicklungsmotivation zu geben

…die Mitarbeitenden auf der Suche nach ihrem individuellen Purpose zu begleiten

…die Mitarbeitenden in ihrer Eigenverantwortung für die weitere Entwicklung zu stärken  

…die Mitarbeitenden in ihrer Handlungskompetenz zu fördern

…die Mitarbeitenden in einen aktiven Dialog über Entwicklung mit der Organisation zu bringen  

Neben den Zielen auf individueller Ebene, trägt der Workshop auch dazu bei, die Entwicklungskultur bei der PAYBACK Group zu stärken. Die damit einhergehende, übergeordnete Zielsetzung beschreibt Nadine Polte so:

Impact des Workshops für die PAYBACK Group

Auf die Frage, welchen individuellen und unternehmerischen Mehrwert Nadine Polte seit der Durchführung des Workshops beobachten konnte, antwortet sie: „Mit dem Workshop stärken wir nicht nur unsere Entwicklungs-Kultur, wir fördern diese auch weiter, indem die Teilnehmenden die Reflexionsmethoden aus dem Workshop in die Organisation tragen. Indem die Mitarbeitenden ihre Stärken, Motive und Ziele für sich klarer greifen können und Entwicklung als persönliche Verantwortung verstehen, können wir Entwicklungspotenziale systematischer identifizieren, nutzen und Entwicklung individueller begleiten“.

Zusammengefasst bietet der Workshop damit Raum zur Selbstklärung und ist erster Orientierungspunkt zur individuellen Ausgestaltung von Entwicklungswegen, fern ab von starren Karriereleitern und zur Nutzung vorhandener Entwicklungsmöglichkeiten. Und davon gibt es bei der PAYBACK GROUP ja eine ganze Menge.

 

Wenn Sie mehr dazu erfahren möchten oder Rückfragen haben, wenden Sie sich gerne an:

 

Stefanie Burggraf
s.burggraf@meta-five.com

 

 

 

Orientierungstage bei der IHK München und Oberbayern

Ein Interview mit unserer Projektpartnerin Stefanie Schweiger, Referentin Personalentwicklung bei der IHK München und Oberbayern, mit Michel Gastreich, meta | five Projektleiter.

Frau Schweiger, mögen Sie die Lesenden kurz abholen, warum die IHK ein Talentprogramm
aufgesetzt hat?

Wie jede Organisation fördert auch die IHK München und Oberbayern ihre Talente, damit diese sich individuell weiterentwickeln, sich vernetzen, Exposition zum Management bekommen und sich wertgeschätzt und stärker mit der Organisation verbunden fühlen. Uns ist dabei ein Thema besonders wichtig: wir wollen Talente, die intrinsisch motiviert ihre Entwicklung vorantreiben. Die Stärken gemäß ihrer Neigungen ausbauen und in der IHK zielgerichtet einsetzen. Im Zweifelsfalle unabhängig davon, ob damit ein neuer, schönerer Jobtitel oder eine Gehaltserhöhung verbunden ist.

 … wobei letzteres ein hoher Anspruch ist, der uns aber nicht geschreckt hat. Lassen Sie uns unseren Ansatz teilen.

Wir haben Orientierungstage veranstaltet und dabei den Lernpotenzial-Assessmentansatz von meta | five im Sinn gehabt. Also ein Development Center mit zahlreichen Feedback- und Reflexionselementen wie Blitzlicht- und Zwischenfeedbacks, anschließenden Umsetzungsaufträgen, Peerbeobachtung und -feedback, etc. Von den Simulationen her war es so aufgebaut, dass diese keine Führungssituationen im klassischen Linien-Sinne waren, sondern ein breiteres Verhaltensspektrum abforderten. Was dann für unser Ziel besonders wichtig war, waren die beiden Teilnehmenden-Workshops im Verfahren, die während der Beobachterkonferenz stattgefunden haben. Hier haben sich die Teilnehmenden im geschützten Rahmen zu für sie attraktiven, „sozialen“ Rollen, die man in der täglichen Arbeit einnehmen kann, austauschen können. Dabei haben sie sich ein Verständnis von diesem Konstrukt erarbeitet und reflektiert, was sie mit den von ihnen favorisierten Rollen verbinden, welche, vielleicht gerade eben in einem Rollenspiel gezeigte Stärke, sie dafür mitbringen. Und dazu bekommen sie ehrliche Resonanz ihrer Peers.

Die hilft, dass persönliche Erkenntnisse reifen. Aber das ist noch nicht alles…

Erkenntnisse müssen auch in Umsetzung gebracht werden. Deswegen haben die Teilnehmenden im zweiten Workshop begonnen, ihren Entwicklungsplan aufzusetzen und sich darüber auszutauschen. Mit einem weiteren Fokus der Feedbackgebenden: welche Themen und welche Ideen für Maßnahmen sehe ich noch? Wo oder wie gibt es in der IHK Gelegenheit, diese zu lernen? Kann ich meinem/r Peer einen Kontakt organisieren?  

Wie würden Sie den Nutzen der Orientierungstage beschreiben?

Die Teilnehmenden haben durch den Lernpotenzial-Assessment Ansatz zum einen sicherlich viel erfahren, was ihnen leicht von der Hand geht, was ihnen schwerfällt und -wenn sie Feedback bekommen haben- ggfs. auch was ihnen schwerfällt dazuzulernen. Zum anderen haben sie eine valide Diagnostik bekommen, die einen Impuls für die Planung der Weiterentwicklung gibt. Durch die Konstellation als „Orientierungstage“ hatten sie darüber hinaus die Möglichkeit ihre Motivation für ihre Entwicklungsziele zu überprüfen und neue, weitere Ideen zu bekommen. Und sie konnten sich bei ihrer Entwicklungsplanung gegenseitig inspirieren und in der Praxis Unterstützung verschaffen.  Für mich besteht der Nutzen darin, dass ich zufriedene Teilnehmende habe, die für sich stimmige und realistische Ziele haben und diese jetzt klarer sehen.

Welche Tipps würden Sie den Lesenden geben, wenn die bei sich in der Organisation „Orientierungstage“ einführen möchten?

Erstmal: das Konzept funktioniert prima. Was bei uns besonders wichtig war: viel, auch dialogische, Kommunikation mit allen Stakeholdern, da ein solches Verfahren kulturelles Neuland war. Und im Verfahren dann vor allem: Wertschätzung, Klarheit und konstruktive Haltung in der Rückmeldung. Sowie psychologische Sicherheit in den Workshops, damit eine wirklich offene Atmosphäre sich selbst und den anderen gegenüber entsteht. Und dann werden Diskussionen über wirkliche Entwicklungsziele von jemanden natürlich einfacher, wenn stärkere berufliche Wirksamkeit, Anerkennung und Einfluss damit erreicht werden können und man nicht dazu von einem „Aufstieg“ in eine Führungsposition abhängig ist.

 

Wenn Sie mehr dazu erfahren möchten oder Rückfragen haben, wenden Sie sich gerne an:

 

Michel Gastreich
m.gastreich@meta-five.com

 

 

 

Selbsterkenntnis bei TIEFENBACHER PHARMACEUTICALS

Die TIEFENBACHER PHARMACEUTICALS plante, neu ernannte Führungskräfte in ihrer individuellen Entwicklung zu unterstützen, ohne durch allzu viele Zusatzaufgaben den ohnehin dichten Terminkalender zu überlasten. Die Wahl fiel auf eine Standortanalyse als Ausgangspunkt für die Ableitung eines Entwicklungsplans sowie die Begleitung der Umsetzung mittels Coachings. Von Anfang an ging es um Empowerment und Selbstverantwortung: die Führungskräfte sollten das Heft in der Hand behalten und für sich klären, woran sie arbeiten und welchen Nutzen das für sie und ihre Mitarbeitenden hat. Der Prozess mit meta | five bot dafür den Rahmen.

Wir bauten auf eine solide Diagnostik und nutzten bewährte Methoden wie den Einsatz eines Persönlichkeitsfragebogens, ein darauf aufbauendes Reflexionsgespräch und Simulationsübungen. Dabei involvierten wir alle Beteiligten in ihrer jeweiligen Rolle.

Das Reflexionsgespräch gestalteten wir auf Augenhöhe und leiteten gemeinsam ab, welche Alltagssituationen in der neuen Rolle als schwierig erlebt werden könnten. Das anschließende Development Center bestimmte der Coachee maßgeblich durch die Auswahl von Situationen, die er simulieren wollte. Der unmittelbare Einbezug der direkten Vorgesetzten als Beobachterin erleichterte den Transfer der Erkenntnisse auf den Arbeitsalltag und stärkten sie in ihrer Rolle als Begleiterin. Auf diese Weise gelang:

  • Eine überzeugende Passgenauigkeit des DC zum Arbeitsalltag der Coachees
  • Der genaue Zuschnitt auf die Entwicklungsziele der Coachees
  • Die Stärkung von Empowerment und Selbstverantwortung
  • Eine kontinuierliche Begleitung des Entwicklungsprozesses

Und das sagen die Betroffenen:

 

Wenn Sie mehr dazu erfahren möchten oder Rückfragen haben, wenden Sie sich gerne an:

 

Kirsten Wallmichrath
k.wallmichrath@meta-five.com