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Talent Management
Talent Management wird für Organisationen immer mehr zum Erfolgsfaktor, je schwieriger es ist, passende Personen am Arbeitsmarkt zu rekrutieren. Üblicherweise verfolgt es zwei Ziele: Die nachhaltige Bindung von Mitarbeitenden mit besonderem Potenzial, Wissen oder Fähigkeiten und die verstärkte Besetzung erfolgskritischer Positionen mit geeigneten internen Mitarbeitenden. Dafür wird ein regelmäßig wiederkehrender Prozess implementiert, mit dem bestimmte Personen oder Personengruppen in der Organisation systematisch identifiziert und gefördert werden. Um erfolgreich wirken zu können, wird der Prozess auf die Ziele und den konkreten Bedarf der Organisation ausgerichtet und eng mit anderen Prozessen und Instrumenten im Personalbereich verzahnt. Entsprechend sollte die Prozessverantwortung im Personalbereich liegen, während die Umsetzung gemeinsam mit den Stakeholdern in der Organisation erfolgt.
Erster Schritt des Talent Management Prozesses sowie jedes neuen Zyklus ist die Definition der Zielgruppen. Damit einhergehend gilt es die Frage „Wie definieren wir Talent?“ mit Blick auf die aktuelle Situation sowie die Ziele der Organisation zu beantworten. Häufig ist der Talentbegriff an das Lernpotenzial oder die Entwicklungsfähigkeit geknüpft. Ebenso schlüssig ist es aber, ihn an Skills oder Fähigkeitskombinationen zu knüpfen, die für die Organisation mittelfristig wichtig und am Arbeitsmarkt besonders schwer zu finden sind. Auch Kompetenzmodelle und Leistungsanforderungen werden in die Beschreibung der Zielpersonen einbezogen. oder die Entwicklungsfähigkeit geknüpft.
Im nächsten Schritt gilt es, die Personen, die den definierten Anforderungen entsprechen, in der Organisation zu finden. Da die Definition eines Talents sich selten auf dichotome, eindeutig messbare Kriterien beschränkt, wird die Identifikation der Talente mit einem organisationalen Klärungs- und Austauschprozess verbunden, zum Beispiel im Rahmen von Talent-Konferenzen. Die Gestaltung dieser Konferenzen kann maßgeblich dazu beitragen, die Verantwortung der Linie für die gezielte und teamübergreifende Personalentwicklung zu stärken. Dabei bietet es sich an, die Prozesse zum Talent Management und zur Nachfolgeplanung operativ miteinander zu verknüpfen.
Die anschließende Förderung der Talente orientiert sich selbstverständlich an deren Bedarfen sowie der Zielsetzung des Unternehmens. Dabei kann das Spektrum von einer Förderung durch besondere Aufgaben on-the-job bis hin zu ganzheitlichen Development-Programmen reichen.
Schlussendlich sollte der Prozess im optimalen Einsatz der geförderten Personen münden. Um die Passung zwischen Talent und Zielposition abzusichern greifen in der Regel die in der Organisation etablierten Auswahlprozesse. Darüber hinaus kann eine systematische Nachfolgeplanung dabei unterstützen, Personen und (perspektivische) Vakanzen bereits frühzeitig zuzuordnen.
Vorteile
Nutzen für das Unternehmen
Das Unternehmen profitiert, indem langfristig Potenzial- und Leistungsträger an die Organisation gebunden werden und so Rekrutierungskosten gespart werden. Andererseits ist ein Talent Management ein zentraler Wettbewerbsvorteil, welcher beim externen Employer Branding genutzt werden kann.
Nutzen für das Management
Führungskräften bietet Talent Management eine Unterstützung bei der Entwicklung von Mitarbeitern, indem es die Möglichkeit eröffnet Karriereperspektiven zu besprechen. Dies fördert gleichzeitig die Führungskultur, wenn Führungskräfte eine aktive Rolle im Prozess haben.
Nutzen für das Team
Bereichsübergreifendes Talent Management, beispielweise in Development Programmen fördert die Vernetzung zwischen Teams. Gezieltes Onboarding von Mitarbeitern beschleunigt weiterhin die Integration in bestehende Teams.
Nutzen für das Individuum
Talent Management bietet dem einzelnen Mitarbeiter die Chance einer zielgerichteten Entwicklung. Gleichzeitig eröffnet der Prozess Perspektiven der Weiterentwicklung im Unternehmen.
„...einschließlich einer belastbaren Einschätzung für die weitere Entwicklung in die Fach-, Führungs- oder Projektleiter-Laufbahn...“
SMA Solar Technology AG, Personalentwicklung
„...Wissen, Fachkenntnisse, Innovationsfähigkeit und hohe soziale Kompetenz, insbesondere bei Führungskräften, entwickeln sich zunehmend zu entscheidenden Wettbewerbsfaktoren...“
Talent Management – der Status Quo
„...Im Rahmen der Konzeption unseres globalen Talent-Management-Prozesses für verschiedene Führungsebenen hat meta | five hat uns mit einer guten Mischung aus fundierter Fachkompetenz, erforderlichem Pragmatismus und relevanten Erfahrungswerten dabei unterstützt...“