NL 02/2011 Development Programme

Impulse für die Personalentwicklung –
Anregungen aus Development Programmen

 

Liebe Leserinnen und Leser,

herzlich Willkommen zum zweiten meta | five Newsletter 2011!
Diese Ausgabe greift aktuelle und innovative Ansätze aus Development Programmen auf und gibt so Impulse für Maßnahmen und Vorgehensweisen in der Personalentwicklung.

Inhaltsverzeichnis

Wir hoffen Sie finden interessante Anregungen und wünschen Ihnen viel Spaß bei der Lektüre!

Ihr meta | five Team

 

 

Action Learning – Problemlösen als Development Programm

Development Programme überzeugen dann, wenn ihre Wirksamkeit unmittelbar sichtbar wird und sie gleichzeitig Ressourcen schonen. Der Schlüssel dazu liegt in einer konsequenten Sicherung der Transferleistung auf das Verhalten im Arbeitskontext und damit im hohen Bezug der vermittelten Inhalte zum Arbeitsalltag der Teilnehmer.

Eine Methode der Personalentwicklung, die dem Anspruch hohen Alltagsbezugs in besonderer Weise gerecht wird, ist das sogenannte Action Learning. Action Learning ist eine Art des Erfahrungslernens, bei dem der Prozess des Problemlösens direkt mit dem Lernprozess verbunden wird.

Wie funktioniert Action Learning?

Im Zentrum des Action Learnings steht ein aktuell für das Unternehmen bedeutsames Problem, das von einer interdisziplinären Gruppe in Form eines Projekts bearbeitet wird. Dabei stehen die einzelnen Teammitglieder in regelmäßigem Austausch miteinander. Sie unterstützen sich gegenseitig durch ihre fachliche Expertise sowie über intensives Feedback zu ihrem Verhalten und Lernfortschritt. Zusätzlich erhält die Gruppe
Unterstützung in Form angeleiteter Workshops und Seminare. Während dieser werden einerseits Methoden vermittelt, die in der Anwendung eine fachlich kompetente Problemlösung ermöglichen. Zum Anderen leitet ein professioneller Berater die Teammitglieder zur Reflexion und zum konstruktiven Einsatz und Nutzen von Feedback an. Die Zusammenarbeit erfolgt als kontinuierliche Schleife von Planung, Anwendung und Reflexion.

Wie wird Action Learning umgesetzt?
Action Learning kann als vollständiges, umfassendes Personalentwicklungsprogramm genutzt werden und bietet sich insbesondere an, wenn bestehende Fähigkeiten von Mitarbeitern dauerhaft weiterentwickelt werden sollen.
Um in der Personalentwicklung spezifische Zielsetzungen optimal zu erreichen, werden einzelne Ideen und Prinzipien unterschiedlicher HR-Methoden in maßgeschneiderter Form kombiniert. Action Learning bietet hierfür viele interessante Bausteine, die bereits in zahlreichen meta | five Instrumenten Anwendung finden:

  • Interdisziplinarität: Das Prinzip der Zusammenarbeit über verschiedene Abteilungen hinweg kommt unter Anderem in zahlreichen meta | five Development Programmen zum Einsatz.
  • Interaktivität: Das meta | five Unternehmensplanspiel realisiert beispielsweise die Idee des Lernens durch Problemlösung innerhalb eines fiktiven Rahmens statt eines real existierendes Problems. Die Teilnehmer setzen selbst entworfene unternehmerische Strategien in Form von Rollenspielen in die Tat um und haben dadurch die Chance, mit Verhalten zu experimentieren. Lesen Sie hier mehr zu diesem Thema.
  • Feedbackintensität: Im Rahmen des meta | five Seminarkonzepts Boot Camp begeben sich die Teilnehmer in für sie individuell herausfordernde Übungssituationen, zu denen sie unmittelbar Feedback von den anderen Gruppenmitgliedern erhalten. Der Feedbackempfänger kann darüber sein Selbstbild um wertvolle Informationen aus neuen Blickwinkeln erweitern und die Rückmeldungen unmittelbar in die Tat umsetzen.
  • Instruktion: Im meta | five Development Center erhalten die Teilnehmer von professionellen Beratern ihren Entwicklungsfeldern entsprechenden Input, der anschließend umgesetzt wird. 

Was ist der Nutzen von Action Learning?
Action Learning ist eine praxisorientierte Entwicklungsmaßnahme mit intensivem Gruppencharakter, die vorhandene Expertise zur Weiterentwicklung Einzelner und zum Wohl des gesamten Unternehmens nutzt. Die vielfältig einsetzbaren Prinzipien gehen mit zahlreichen Vorteilen einher:

 
  • Das Lernen anhand einer realen Problemstellung ermöglicht optimalen Transfer der Inhalte in den Arbeitsalltag.
  • Der kontinuierliche Lernprozess macht Action Learning zu einer nachhaltigen Entwicklungsmaßnahme.
  • Die Zusammenarbeit über verschiedene Abteilungen hinweg fördert und erhöht den Austausch und die Transparenz im Unternehmen.
  • Die dauerhafte Etablierung eines Action Learning Programms sowie eine transparente Kommunikation lassen eine gut sichtbare (inter-)aktive Weiterbildungsplattform entstehen, die dauerhaft eine lebendige Lernkultur im gesamten Unternehmen anstößt.
  • Weiterbildung geschieht größtenteils vor Ort, ohne sich unmittelbar mit dem Arbeitsalltag zu vermischen. Dadurch wird eine Verknüpfung des Gelernten zum Arbeitsplatz hergestellt und gleichzeitig werden die Inhalte mit einem gewissen Abstand reflektiert und systematisiert.
  • Die Lösung realer Problemstellungen geht nicht zuletzt mit einem geschäftlichen Mehrwert einher. Action Learning schlägt sozusagen zwei Fliegen mit einer Klappe: Es hilft Organisationen dabei, Lösungen für anstehende Probleme zu finden und entwickelt die Kompetenzen der Mitarbeiter anhand realer Anforderungen.

Die Eigenschaften der Methode Action Learning beeinflussen auch die Motivation der einzelnen Teilnehmer auf positive Weise. Die Verknüpfung des eigenen Vorankommens mit einem Beitrag für das Unternehmen, die spannende Arbeit an einer realen Problemstellung, die Möglichkeit, über Abteilungsgrenzen hinweg ein Netzwerk zu pflegen, der unmittelbare Austausch mit Anderen zum eigenen Entwicklungsfortschritt: Jedes dieser Prinzipien kann das Engagement des Einzelnen erhöhen und damit die Investition in Personalentwicklung umso lohnenswerter machen.

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Verhaltensorientiertes Unternehmensplanspiel

Im Rahmen eines realitätsnahen Szenarios werden die Teilnehmer am Planspiel von meta | five selbst unternehmerisch aktiv. Sie definieren eine eigene Strategie, setzen diese in Rollenspielen um und adaptieren ihr Vorgehen, um ihr Ziel zu erreichen. Dabei fördert auch der kontinuierliche Austausch im Team die nachhaltige Lernerfahrung.
Hier erfahren Sie mehr.

 

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Aussagekräftige Evaluation mit wenig Aufwand: Nutzen und Vorgehensvorschlag

Ein zentraler Anspruch an Development Programme ist, dass die Teilnehmer Gelerntes im Alltag anwenden. Optimalerweise geben sie dann auch Impulse an andere Arbeitspartner weiter, sodass sich der Mehrwert des Programms auf die gesamte Organisation ausweitet. Daher wird in der Regel viel Wert daraufgelegt, Programm-Bausteine inhaltlich und formal so zu konzipieren, dass die Chance des Transfers maximiert wird. Systematische Evaluationen der Lerneinheiten können hier unterstützen: die Evaluationsergebnisse zeigen konkret auf, wie Development-Programme kontinuierlich optimiert werden können, damit der Transfer des Gelernten in den Arbeitsalltag gelingt. Aktuell werden zur Evaluation von Lerneinheiten bereits häufig sogenannte Happy Sheets eingesetzt, die die Zufriedenheit der Teilnehmer mit dem Baustein messen. Die Ergebnisse werden dann genutzt, um die Arbeit der Trainer zu bewerten. Bei fortlaufenden und aufeinander aufbauenden Trainings kann jedoch auch die unmittelbare Einschätzung der Transfermöglichkeiten aus Sicht der Teilnehmer wertvolle Informationen für die weitere Ausgestaltung des Programms liefern.

Doch warum beschränken sich Evaluationen häufig auf Happy Sheets oder werden gar nicht durchgeführt? Eine mögliche Ursache ist, dass der Aufwand als hoch wahrgenommen wird. So schlägt Donald L. Kirkpatrick eine vier-stufige Evaluation vor, wobei die validesten Aussagen bezüglich des Trainingsnutzens erst nach Stufe drei und vier, und somit lange nach Stattfinden des Trainings, getroffen werden können. Unter der Berücksichtigung neuerer wissenschaftlicher Erkenntnisse entwickelte
meta | five jetzt eine Evaluationsbefragung, die mit weniger Aufwand aussagekräftige Informationen liefert.

4_Evaluation


Anhand eines Fragebogens werden die Teilnehmer direkt im Anschluss an das Training zu ihrer Zufriedenheit – der sogenannten emotionalen Reaktion – befragt. Mit dem gleichen Fragebogen werden die Teilnehmer auch aufgefordert, Aussagen über den wahrgenommen Trainingsnutzen mit Blick auf ihren Arbeitsalltag zu treffen. Diese systematische Unterteilung der spontanen Beurteilung ermöglicht es den Programm-Gestaltern, die Informationen gezielt einordnen und nutzen zu können: die emotionale Reaktion ist ein wertvolles Feedback für den Trainer zu seiner Wirkung, die Einschätzung des Trainingsnutzens gibt erste Hinweise, inwiefern Form und Inhalt den Lerntransfer fördern.

Eine weitere Befragung der Teilnehmer mindestens drei Monate nach der Durchführung des Bausteins dient der Evaluation des tatsächlichen Verhaltenstransfers. Hier wird den Teilnehmern ein kurzer Fragebogen via Email zugesandt, anhand dessen sie bequem am Computer Aussagen über die Möglichkeit, Gelerntes im Alltag einzusetzen, treffen können. Dieses Verfahren ist sowohl für die Teilnehmer als auch für die Evaluationsverantwortlichen ressourcenschonend und fördert eine hohe Rücklaufquote.
Die Auswertung der von meta | five bisher so durchgeführten Evaluationen geht einher mit dem aktuellen Forschungsstand: es gibt einen hohen Zusammenhang zwischen der Einschätzung des Trainingsnutzens direkt nach der Durchführung des Trainings (Stufe 1) und der Einschätzung des Verhaltenstransfers zu einem späteren Zeitpunkt (Stufe 2). Die unmittelbare Einschätzung des Trainingsnutzens aus Sicht der Teilnehmer ist somit ein guter Indikator für die tatsächliche Transfermöglichkeit. Daher kann man auch die Ergebnisse der ersten Evaluation direkt im Anschluss an das Training nutzen, um Lessons Learned für die weiteren Programm-Bausteine abzuleiten.

Zudem besteht die Möglichkeit, die quantitative Auswertung der Fragebogenergebnisse direkt nach der Durchführung als Basis zu nutzen, um mit den Teilnehmern gemeinsam über Ursachen und Konsequenzen für den weiteren Verlauf zu diskutieren. Hierbei kann die Anonymität der Bewertungen gewahrt werden, indem die Programm-Verantwortlichen zentrale Aussagen und Ergebnisse bündeln und diese allgemein hinterfragen. Neben einer Bereicherung der Ergebnisse um Zusatzinformationen bietet diese Diskussion auch gleichzeitig eine weitere Plattform für Dialog mit den Teilnehmern. Die Teilnehmer können sich auf diese Weise verstärkt einbringen und an der Programmausgestaltung aktiv mitwirken. So wird ihre Eigenverantwortung, ein weiterer zentraler Erfolgsfaktor von Development Programmen, gefördert.

 

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Individuelles 360° Feedback als Meilenstein eines Development Programms

Nicht nur Unternehmen stellen sich konsequent die Frage nach dem Nutzen eines Development Programms. Auch die Teilnehmer wünschen sich den Fortschritt ihrer Entwicklung möglichst umfassend nachvollziehen zu können.
Eine gute Methode, um verschiedene Sichtweisen auf den aktuellen Entwicklungsstand der Teilnehmer einzuholen ist ein individuelles 360° Feedback. Gleichzeitig gibt es den Teilnehmern die Gelegenheit ihr, im Programm geschärftes, Selbstbild mit der Fremdwahrnehmung im Arbeitsalltag abzugleichen.
Auf Basis der Anforderungen des Unternehmens, die beispielsweise in einem Kompetenzmodell abgebildet sind, gestaltet jeder Teilnehmer des Development Programms seinen Fragebogen selbst. Im Sinne der Qualitätssicherung werden sie dabei im Rahmen eines Workshops von einem Experten von meta | five mit Vorschlägen und Tipps unterstützt.
So bestimmt jeder Teilnehmer seine individuellen Schwerpunkte, wodurch die Ergebnisse des Feedbacks zusätzlich an subjektiver Relevanz gewinnen. So sagt ein Teilnehmer eines von meta | five unterstützten Development Programms:

„Besonders gut hat mir dabei gefallen, dass man sich nicht an Fragen messen lassen musste die einer Standardvorgabe entsprachen sondern das man, in Abhängigkeit von den individuellen Lernzielen, den Fragenkatalog selbst gestallten konnte.“

Als Feedback-Geber fungieren wie in jedem 360° Feedback auch hier Arbeitspartner, die die Teilnehmer in ihrem Alltag erleben. Die Benennung und Information der Feedback-Geber erfolgt dabei durch die Teilnehmer selbst. So stellt das individuelle 360° Feedback zusätzlich ein Bindeglied zwischen dem Development Programm, dessen Maßnahmen häufig off-the-job stattfinden, und dem Alltag der Teilnehmer dar. Ein Teilnehmer unserer Development Programme beschreibt es so:

„Gerade die Zielgruppe … gehörte für mich zu den besonders relevanten Feedback-Gebern. Feedback mal außerhalb der „Glasglocke“ des Development Programms, aus dem Tagesgeschäft.“

Durch das Feedback-Geben und die damit verbundene Auseinandersetzung mit den individuellen Fragen nehmen die Arbeitspartner aktiv Anteil an der Weiterentwicklung des Teilnehmers:

„Ich hab mich darüber gefreut dass so vieler meiner Kollegen sich viel Mühe gemacht haben den doch recht umfangreichen Fragebogen gewissenhaft auszufüllen. Für mich war das einerseits ein Zeichen der Wertschätzung und andererseits eine Chance die durchaus angebrachten Kritikpunkte zu erhalten die nicht von jedem angesprochen worden wäre. Wann nimmt man sich schon die Zeit ohne Anlass jemand zu sagen wo er sich verbessern könnte, vor allem wenn derjenige quasi auf einer Ebene mit einem selbst steht.“

So wird das Bewusstsein der Arbeitspartner für den fortlaufenden Entwicklungsprozess des Teilnehmers gefördert und es entsteht mehr Verständnis für die Anwendung neuer Methoden aus dem Programm im Arbeitsalltag.
Durch die Ableitung neuer oder die Adaptierung bestehender Entwicklungsvorhaben aus dem Feedback wird gleichzeitig die Präsenz des Arbeitsalltags in den Maßnahmen des Development Programms verstärkt. Die Definition der Entwicklungsziele erfolgt dabei im Rahmen eines unterstützenden Coaching-Gesprächs selbstverantwortlich durch die Teilnehmer:

„Interessant war vor allem aber auch die Tatsache, dass sich beim Coaching-Gespräch… wieder neue Lernziele heraus kristallisiert haben. Das Ganze führt dazu, dass das Development-Programm nicht eine Checkliste ist, die es abzuarbeiten gilt sondern eher als kontinuierlicher Entwicklungsprozess zu verstehen ist.“

So fördert das Instrument nicht zuletzt die Eigenverantwortung der Teilnehmer für ihre Entwicklung, wie es dieser Teilnehmer auf den Punkt bringt:

„Mit Hilfe des Feedbacks wurden mir konkrete Felder aufgezeigt, an denen ich noch arbeiten kann.“

 

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Potenzialdiagnostik im Rahmen des Succession Management
Ein Peripety AC für die obere Führungsebene TNT

TNT_Logo.svgIm Rahmen eines nachhaltigen, mehrstufigen Succession Management Programms bildet TNT designierte Nachfolger für zukünftige Aufgaben zielorientiert aus. Individuelle Entwicklungsgespräche und eine externe Potenzialanalyse bilden den Auftakt zu einem Entwicklungsprogramm, das optimal auf die Bedarfe der Teilnehmer zugeschnitten ist.

Für diese Potenzialanalyse suchte TNT ein Verfahren, das valide Informationen für eine maßgeschneiderte Ausgestaltung des Entwicklungsprogramms liefert. Zentral dabei war die Tatsache, dass die Teilnehmer als leitende Führungskräfte bereits in ihrer bestehenden Position über ein hohes Maß an Entscheidungsfreiheit verfügen, die mit zunehmender Verantwortung künftig noch gesteigert wird. Um diesem Aspekt gerecht zu werden und neben der Verhaltensbeobachtung auch das Entscheidungsverhalten in komplexen Situationen zu überprüfen, wählte TNT für die Potenzialdiagnose eine besondere Form: das Peripety AC von meta | five. […]

Zur vollständigen Case Study.

 

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Organisationsspezifisches Kompetenzmodell bei BITMARCK als Grundlage für eine strategische Personalentwicklung

Bitmarck.svgKurz nach der Gründung von BITMARCK stand die Personalentwicklung vor der Herausforderung ein Angebot zu entwickeln, das den individuellen Bedürfnissen im Unternehmen gerecht wird, gemeinsame Standards in den Business Units etabliert und Alignment zwischen den Unternehmenszielen und Personalinstrumenten fördert.

Ein BITMACK-spezifisches Kompetenzmodell erlaubt es diese divergenten Anforderungen zu vereinen. Als Grundlage für unterschiedliche Instrumente bildet es den „roten Faden“ für eine nachhaltige, strategische Personalentwicklung.
In einem intensiven Prozess haben BITMARCK und meta | five  gemeinsam ein Kompetenzmodell entwickelt, das der Situation des Unternehmens gerecht wird und die Personalarbeit langfristig unterstützt. […]

Zur vollständigen Case Study.

 

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Intern – meta | five strukturiert Homepage neu

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Pünktlich zum zweiten Newsletter diesen Jahres haben wir unsere Homepage neu strukturiert. Unter anderem existiert nun die neue Rubrik Case Studies. Hier stehen Ihnen nach einmaliger Registrierung alle bisher erschienenden Case Studies zum Download zur Verfügung. Kunden, die sich bereits für das Download-Center angemeldet haben, können ihre Login-Daten weiterhin nutzen.  

 

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