Inspiration

Rethink – Trainings zur Steigerung der Zukunftskompetenzen

Trainings halten fit und Trainings machen fit; idealerweise nicht nur für die aktuellen Anforderungen des Joblebens sondern auch für die zukünftigen. Doch welche Trainings machen Sinn, wenn aktuelle Anforderungen sich immer schneller verändern und die zukünftigen noch ziemlich ungewiss sind? Wenn noch niemand seriös die Anforderungen von New Work bestimmen kann, wie können Trainings für dieses Unbekannte fit machen? Wir glauben, durch den Aufbau und die bewusste Kultivierung von Kompetenzen, die die Selbstreflexion und -steuerung des Einzelnen, die Gestaltungsfähigkeit des Miteinanders und die Führungsfähigkeiten in der Organisation fördern – ein starkes Ich, ein starkes Wir und eine starke Organisation auf dem gemeinsamen Weg in die neue Zukunft.

Inhaltsverzeichnis

Wo auch immer die Zukunft hin geht – Trainings & Formate, die für die Zukunft wappnen

Der Begriff “New Work” wurde bereits Ende der 70er Jahre geprägt und entwickelte sich in der jüngsten Vergangenheit zu einem Sammelbegriff für zukunftsweisende Arbeit im digitalen Zeitalter. Ein Begriff, der nicht nur komplex und vielschichtig ist, sondern auch ein hohes Risiko hat als Buzzword genutzt zu werden. In Trainings, die für dieses (noch) unbestimmte New Work fit machen wollen, werden häufig zwei hilfreiche Modelle zu Rate gezogen: das VUCA- und das BANI-Modell.

Von VUCA zu BANI

Das VUCA-Modell beschreibt unsere Welt als volatile (unbeständig), uncertain (unsicher), complex (komplex) und ambigous (mehrdeutig). Dieses Modell liefert seit den 1980ern einen hilfreichen Blickwinkel auf agile und selbstorganisierte Denk- und Handlungslogiken. Das BANI-Modell kommt dagegen ins Spiel, wenn Volatilität und Komplexität keine ausreichenden Erklärungsmuster mehr für uns sind. Wo durch eine höhere Informationsflut Sachverhalte immer schwieriger zu verstehen sind, wo Ursache und Wirkung für uns durch lange Verzögerungen kaum noch nachvollziehbar sind und wo aus Unsicherheit Angst wird, gibt das BANI-Modell eine Möglichkeit den Zustand besser zu beschreiben und Handlungsoptionen daraus abzuleiten. Dabei steht B für brittle (spröde und brüchig), A für anxious (ängstlich und besorgt), N für non-linear (nicht-linear) und I für incomprehensible (unverständlich und unbegreiflich). Reaktionen und Fähigkeiten die in so einer Welt hilfreich sein können, sind Belastbarkeit und Resilienz, Empathie und Achtsamkeit, Kontext und Adaptivität und Transparenz und Intuition.

On the way to new work

Wir gehen davon aus, dass sich sowohl der Begriff als auch die Phänomene von „New Work“ in den nächsten Jahren noch stark entwickeln und wir noch auf dem Weg in diese neue Arbeitswelt sind. Wie auch immer diese dann letztlich aussehen wird – in Anlehnung an das Buch „On the way to new work“ von Allmers, Trautmann und Magnussen sind auch wir davon überzeugt, dass Unternehmen nur erfolgreich sein können, wenn sie einen ganzheitlichen Ansatz bei Trainings berücksichtigen und sich auf drei Ebenen weiterentwickeln:

Ein starkes Ich: Individuen lernen, sich selbst zu steuern und ihre Emotionen zu regulieren. Sie lernen sich selbst noch besser kennen, z. B. indem sie eigene Ressourcen entdecken, die sie zur Zielerreichung nutzen können, und sich darüber bewusstwerden, was sie wirklich motiviert.
Ein starkes Wir: Die Erkenntnisse aus der Selbstreflexion können in die Gestaltung des Miteinanders einfließen. Hier geht es darum in den Dialog zu kommen: Welche Erwartungen haben wir an uns und unsere Zusammenarbeit? Wie weit reicht mein Verantwortungs- und Gestaltungsspielraum? Wie treffen wir im Team Entscheidungen?
Eine starke Organisation: Auf der übergeordneten Ebene haben Unternehmen die Möglichkeit Einfluss zu nehmen, indem sie z. B. Führung aktiv gestalten und Leitbilder an die Hand geben; Feedback institutionalisieren oder Change-Prozesse professionell begleiten

Um unseren Kunden nachhaltigen Nutzen zu bieten, strukturieren wir unsere Trainings entlang dieser drei Ebenen, sodass die Inhalte unserer Trainingsprogramme auf die drei Ebenen einzahlen. Entdecken Sie dazu in diesem Newsletter vertiefende Einblicke und konkrete Kundenbeispiele.

„Starkes Ich“ – Programm Stärkung Awareness und Einflussnahme bei Uniper SE

Zunehmend mehr Unternehmen rücken die Förderung von Zukunfts- oder Metakompetenzen in den Vordergrund. Wir zeigen hier auf, für welchen Weg sich die Uniper SE entschieden hat und wie dort ein „Starkes Ich“ gefördert wird.

Ausgangslage bei Uniper SE

Uniper SE ist ein internationales Energieunternehmen mit Sitz in Düsseldorf und Aktivitäten in mehr als 40 Ländern. Mit rund 7.000 Mitarbeitenden leistet das Unternehmen einen wichtigen Beitrag zur Versorgungssicherheit in Europa. Seit seiner Gründung hat sich Uniper SE in einem wachsenden und dynamischen Markt erfolgreich etabliert und hegt den Anspruch, eine Vorreiterrolle bei der Energiewende einzunehmen. Um das zu bewerkstelligen, ist es ein Anliegen von Uniper SE und jeher Aufgabe des HR-Bereichs, die Mitarbeitenden zu stärken.

Das Konzept des Personal Awareness Programms (PAIP)

Kern des PAIP-Konzeptes ist die Überlegung, dass es in Zeiten intensiver, schneller Veränderungen, Krisen und einer neuen, sich erst entwickelnden Zukunft u. a. sehr stark darauf ankommt, sich selbst mit seinen Stärken, Überzeugungen und seiner Identität zu kennen, um sich so jederzeit verorten und Anpassungsbedarfe und -wege für sich identifizieren zu können.

Ein starkes Ich erfordert damit in diesem Sinne eine Kultivierung der eigenen Reflexionsfähigkeit. Mit ihr können Stärken gezielter eingesetzt, sowie kraftgebender Sinn in der Tätigkeit, Coping-Strategien, und Ideen zur eigenen Weiterentwicklung gefunden werden. Darüber wird auch die Arbeitsweise effizienter und effektiver, so dass auch das Unternehmen davon profitiert und mit diesem Investment eine Win-Win Situation entsteht.

Da die Zielgruppe des PAIP sehr heterogen ist, z. B. in Hierarchie, Karriereambition, Entwicklungshistorie und -bedarf, galt es ein Konzept zu entwickeln das dieser Diversität gerecht wird. Dadurch besteht das PAIP aus Impulsen, die auf ganz unterschiedlichen Ebenen von Selbstreflexion unter den Überschriften „Personal Awareness“ und „Impact“ wirken, und bei denen die Teilnehmenden ganz frei sind zu entscheiden, welche Impulse ihnen gerade relevant erscheinen und welche sie weiterverfolgen wollen. Aufgabe des Programms ist dabei sowohl Impulse zu geben, als auch beim gezielten Transfer auf die eigene Person und später in die Praxis zu unterstützen. Das Programm wird daher als eine mehrmodulige, schwerpunktmäßig virtuelle Lernreise konzipiert, in der sich Impulse und Raum zu Reflexion und Austausch in den Modulen mit Möglichkeiten zur Umsetzung in der Praxis abwechseln.

Die Teilnehmenden haben in dem Programm die Möglichkeit, sich auf unterschiedlich tiefen Ebenen zu erfahren und zu reflektieren. So können sie sich in Form eines IKIGAIs mit ihrem Purpose und ihrer (beruflichen) Identität auseinandersetzen, aber auch kognitiv auf der Verhaltensebene ihre Strategien zur Einflussnahme reflektieren und ihr methodisches Wissen über Fragen Einfluss zu nehmen, ausbauen. Inputs werden in den Modulen in verschiedenen Settings reflektiert und Umsetzungsvorhaben für die Zeit zwischen den Modulen besprochen.

Erfahrungen

Stimmen der Teilnehmenden zeigen, dass grundsätzlich alle methodischen Bausteine ihre Berechtigung haben und angenommen werden. Und natürlich, dass nicht jeder Impuls individuell als gleich wertvoll empfunden wird – worüber die Teilnehmenden wieder etwas über sich und ihre Vorlieben erfahren und Akzeptanz gegenüber anderen ausgebaut wird.

Die Trainerinnen und Trainer machen die Erfahrung, dass die Stärkung der Selbstreflexion eine besondere Herausforderung darstellt. In den Modulen bieten sie immer wieder Raum zur Reflexion, wieso Umsetzungsvorhaben (nicht) angegangen wurden. Und bei Bedarf auch eine Reflexion, wie die Art und Weise, sich eine Umsetzung vorzunehmen, dazu beigetragen hat, dass dies nicht geschah. So trägt eine Metareflexion dazu bei, die Selbstreflexionsfähigkeit zu steigern und Wege zu finden, seinen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu steigern.

„Starkes wir“ – Selbstverantwortliche Lernreise der Deutsche Glasfaser Gruppe

In dieser Podcast-Folge beleuchten wir gemeinsam mit der Deutsche Glasfaser Gruppe die Erfolgskriterien für Lernreisen, die das eigenverantwortliche Zusammenarbeiten in Communities of Practice stärken und Metakompetenzen auf der Haltungsebene verankern.

Unsere Gäste sind: Jan-Niklas Ziemek und Sabrina Neumann, beide HR Development Specialists bei der Deutschen Glasfaser. Mehr Informationen zur Deutschen Glasfaser, Jan-Niklas und Sabrina finden Sie hier:

Ziemek, Jan-Niklas: https://www.linkedin.com/in/jziemek/
Sabrina Neuman: https://www.linkedin.com/in/sabrina-neumann-koeln/?originalSubdomain=de
Deutsche Glasfaser Jobportal – Karriere – Deutsche Glasfaser (deutsche-glasfaser.de)

„Starke Organisation“ Trainings als Katalysator der Organisationsentwicklung

Trainings sind längst mehr als nur Weiterbildungskurse für Mitarbeitende und Führungskräfte. Unternehmen erkennen zunehmend den Einfluss, den Trainings auf die Entwicklung der gesamten Organisation ausüben können.

Häufig ist das Ziel von Trainings nicht „nur“, dass Führungskräfte spezifische Führungsmethoden erlernen, sondern auch, einen Beitrag dazu zu leisten, im gesamten Unternehmen eine einheitliche Führungssprache zu entwickeln. Unternehmen wollen beispielsweise nicht nur, dass Teilnehmende wissen, wie sie konstruktives und klares Feedback geben können, sondern dass in der Organisation eine offene Feedback-Kultur selbstverständlich wird.

Wir haben unsere Kolleg- und Kundschaft gefragt, welche Aspekte unserer Trainings besonders hilfreich dabei sind, um die Organisationskultur zu entwickeln – daraus hat sich folgende Checkliste, bestehend aus 5 „Green Flags“ ergeben.

Green Flag 1: Eigenverantwortung der Teilnehmenden hervorheben

Zu Beginn unserer Trainingsprogramme klären wir: Das Programm lebt davon, dass Teilnehmende Impulse in ihrem Arbeitsalltag anwenden und ihre Erfahrungen mitbringen!

Hierbei glauben wir fest an die Eigenmotivation für die Weiterentwicklung unserer Trainingsteilnehmenden. Durch Angebote, wie Follow-Up-Aufgaben und Lernpartnerschafen tragen Teilnehmende die Verantwortung, selbst zu entscheiden, was sie zwischen den Modulen im „echten Arbeitsleben“ ausprobieren möchten. Die Folge? Teilnehmende erleben hautnah, welche Ideen und Methoden in Bereich A anschlussfähig sind, aber nicht in Bereich B. So können Trainings das Verständnis von der eigenen Organisation schärfen.

Green Flag 2: Ziele setzen und tatsächlich auch erreichen mit SMART-Kriterien

„Ich möchte die Feedbackkultur in meinem Team verändern“ klingt attraktiv und erstrebenswert, allerdings auch wie ein schnell vergessener Neujahresvorsatz.

Wir erleben: Je „smarter“ ein Ziel definiert ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass es erreicht wird. Indem Teilnehmende für sich zwischen den Trainingsmodulen SMARTe Ziele und – ebenso wichtig – Pläne zur Erreichung definieren, erhöhen wir die Wahrscheinlichkeit, dass sie Impulse ausprobieren, die für sie in ihr Arbeitsumfeld passen – und im nächsten Training andere an ihren Erfahrungen teilhaben lassen.

Green Flag 3: Teilnehmende in die Trainingsgestaltung einbeziehen

Teilnehmende können gezielt die Schwerpunkte setzen, die sie brauchen – aufbauend auf den Themen, den Erfolgen und Schwierigkeiten, die sie zuletzt erlebt haben oder die sie aktuell beschäftigen. So können wir Trainingsprogramme gezielt daran ausrichten, was die Organisation gerade benötigt.

So ist beispielsweise in einer fünf-moduligen Trainingsreise bei einem großen, deutschen Internetanbieter das Thema und die Lernziele der fünf Module in Zusammenarbeit mit HR definiert. Die Entscheidung, welche Impulse und methodischen Schwerpunkte gesetzt werden, liegt bei den Teilnehmenden.

Green Flag 4: Aufbau von Methoden- und Metakompetenzen

Haben Teilnehmende ihre inhaltlichen Schwerpunkte gewählt, ist es unsere Aufgabe, diesen mit Impulsen zu füllen. Dabei achten wir auf einen Mix aus Methoden- (z. B. Input zum Führen von Mitarbeitendengesprächen) und Metakompetenzen. Unter „Meta“-Kompetenzen verstehen wir die Fähigkeit, situationsunabhängige, universelle Probleme lösen zu können. Wieso finden wir diese Ergänzung wichtig? Aus dem Grund, dass wir es mit Metakompetenzen in der sich schnell wandelnden „BANI“-Welt deutlich leichter haben, uns an neue Umstände anzupassen.

Ein Beispiel für eine Metakompetenz: Der „Circle of Influence“

In Situationen, in denen ich mich also „machtlos“ fühle, kann ich mithilfe des „Circle of Influence“ meine Selbstwirksamkeit stärken, indem ich stufenweise bewusst unterscheide zwischen:

Dinge, die mich beschäftigen, auf die ich aber keinen Einfluss habe.

Dinge, die mich beschäftigen und auf die ich (zumindest) Einfluss nehmen kann.

Dinge, die mich beschäftigen und vollständig unter meiner Kontrolle sind.

Egal, ob mich beschäftigt, dass mir ein Anliegen ist, dass eine fähige Kollegin unbefristet wird oder ob ich durch eine dringende Kundenanfrage unter Zeitdruck stehe – mit dem Circle of Influence kann ich mir mehr Klarheit darüber verschaffen, wie ich Einfluss nehmen kann.

Green Flag 5: Unterschiedliche Hierarchieebenen einbeziehen

Wir binden gezielt Führungskräfte in die Trainings ein. So beteiligen sich beispielsweise bei einem Kunden gezielt Managementmitglieder innerhalb des Basis-Führungskräfteprogramms an kollegialen Fallberatungen. Gemeinsam entwickeln wir so eine einheitliche Führungssprache, bauen Barrieren zwischen Hierarchieebenen ab und stärken so das gegenseitige Vertrauen.

In die Richtung dieser 5 „Green Flags“ denken wir immer, um die Organisationsentwicklung zu unterstützen. Und die positiven Rückmeldungen unserer Kundschaft und unsere Projekterfahrungen bestärken uns in diesen 5 Denkrichtungen. Die Liste lässt sich aber mit Sicherheit weiterführen – wir bleiben neugierig!

„Stark durch Collaboration“ – unsere Zukunftsplattform Constellation Academy

Wer heute Trainings- und Development-Angebote neu denkt, merkt schnell, dass die Probleme Mitarbeitende zu finden, für die eigene Organisation zu gewinnen, zu entwickeln und zu halten herausfordernder werden. Immer mehr Experten oder spezialisierten Dienstleister versuchen für das komplexe Anliegen, fit für eine ungewisse Zukunft zu sein, Einzellösungen und Techniken zu liefern. Aus unserer Sicht braucht ein komplexes System-Problem jedoch eine ganzheitliche System-Lösung; statt Einzellösungen vielmehr ein Netzwerk, welches im partnerschaftlichen Sinne kooperiert und die Herausforderungen der Personalarbeit interdisziplinär aus verschiedenen Perspektiven analysieren, Zusammenhänge erkennen und Lösungssysteme aus einer Hand anbieten kann.

Solch einem interdisziplinären Netzwerk hat sich meta | five dieses Jahr angeschlossen und widmet sich nun gemeinsam mit starken Partnern der Frage: „Wie können wir Organisation in der Zukunftsfähigkeit ihrer Personalarbeit unterstützen?“.

Gemeinsam entstand ein ganzheitlicher Lösungsansatz in Form einer digitalen Zukunftsplattform, die Individuen und Organisationen fit macht für die Zukunft: https://constellation.academy/

Innerhalb der praxisnahen Weiterbildungsangebote bilden die Micro-Learnings ein besonderes Highlight. Micro-Learnings beleuchten fokussiert ein Thema und bilden es in kleinen, interaktiven Lerneinhalten ab, die insgesamt unter 1 Stunde dauern. Dadurch bieten Micros eine gute Möglichkeiten mit wenig zeitlichem Aufwand, selbstgesteuert Kompetenzentwicklungen zu begleiten und zu vertiefen.

Melden Sie sich gern auf unserer Zukunftsplattform an und entdecken Sie kostenlos alle Angebote rund um Placement, Potenzialanalyse, Coaching und Weiterbildung: https://constellation.academy/